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Personalmanagement: Steigende Anforderungen an die Qualifikationen von Führungskräften

Personalmanagement: Steigende Anforderungen an die Qualifikationen von Führungskräften

Kontakt auf Augenhöhe und ein umsichtiges Verhalten reichen heutzutage längst nicht mehr aus, um als Führungskraft den Ton anzugeben. Im Personalbereich zeichnen sich mehrere Trends ab, die bestehende Qualifikationen als Führungskraft erhöhen können. 

Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel erfordert von den Personalabteilungen noch viel mehr Engagement als bisher. Außerdem gestalten sich die Wertvorstellungen der jüngeren Generation anders und beeinflussen damit auch die Bildungsangebote im Personalbereich. Eine professionelle Weiterbildung im Management ist unverzichtbar, wenn man sich auch in Zukunft im modernen Personalbereich behaupten möchte. Ein dynamisches und spannendes Arbeitsfeld definiert sich immer wieder neu, damit aber auch die Anforderungen und Möglichkeiten.

HR-Analytics

Dabei werden Daten durch digitale HR Lösungen systematisch ausgewertet. Personaler versprechen sich durch neue Möglichkeiten und transparenten Überblick über alle Unternehmensbelange, die personalrelevant sind. Bereits frühzeitig kann man schwierige Entwicklungen erkennen und ist in der Lage, Entscheidungen auf der Basis von validen Daten zu treffen.

Die Möglichkeit durch HR-Analytics stärkt die Ressourcen in einem Unternehmen. Auch wenn viele Personaler das bezweifeln, gehen Experten inzwischen davon aus, dass dieser Trend in den nächsten fünf Jahren bereits in zwei Dritteln aller Betriebe Deutschlands angekommen ist.

Die Automatisierung von HR-Prozessen und die gleichzeitige Entlastung der Mitarbeiter spielt vorrangig eine Rolle. Zudem lässt sich über dieses Instrument das Personalmanagement effizient und nachhaltig steigern. Zu den wichtigsten HR-Analytics-Instrumenten zählen Business Intelligence, einfache Reportings sowie Prescriptive Analytics und Predictive Analytics. Die Implementierung der gezielten Datenanalysen scheitert oftmals am mangelnden Know-How und Akzeptanz vieler Personalverantwortlicher.

 

Automation und Künstliche Intelligenz

Vielfach wird bestätigt, dass viele Routineprozesse durch KI, Künstliche Intelligenz, wesentlich rascher abgewickelt werden können. Das erfordert nicht nur mehr Vertrauen in diese Technologie sondern auch eine transparente Fortbildung der Mitarbeiter, um den Sinn des Einsatzes von KI zu verstehen. Chatbots wie sie auf Job-Portalen aktiv sind, sind auch im Personalbereich vorstellbar.

Qualifikation für Führungskräfte und Mitarbeiter versus Fachkräftemangel

41 Prozent der Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern keinerlei Möglichkeit zu einer Weiterbildung an. Dabei wären schon wenige Angebote ideal, um die Qualifikationen zu erhöhen und gleichzeitig die Loyalität zu fördern. Vielfach zeigt sich, dass Führungskräfte und deren Leistung von der Geschäftsleitung viel besser eingeschätzt werden, als es tatsächlich der Fall ist.

Auch die Tatsache, dass Betriebe durch Veränderung gänzlich profitieren, bleibt außen vor. HR-Maßnahmen in Form von Fort- und Weiterbildung sind unersetzlich, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen.

New Leadership und New Work: Neue Arbeitsmodelle bieten Chancen

Arbeitnehmer der Generation Y und Z haben eine ganz andere Erwartungshaltung. Flexible Jobs, transparente Werte und Kommunikation stehen im Mittelpunkt. Die Vereinbarkeit von Privatleben und Job ist eines der Kernthemen dieser Generationen, die auch seitens ihrer Führungskräfte ein klares Signal der Unterstützung erwarten. Wer diesen Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten und Arbeitsplatzbeschreibungen versteht, gewinnt engagierte Mitarbeiter.

Neue Anforderungen an Personaler

Die Forderung nach einem ganzheitlichen Ansatz im gesamten Personalwesen ist nicht neu, aber das Interesse an einer Umsetzung steigt. Selbstverantwortung, aber auch Beteiligung sind im Recruitingprozess gefragt. Wer arbeitet, sucht nach dem Sinn in seinem Job und möchte sich entwickeln, nicht wie die Eltern im angelernten Beruf der Rente entgegenarbeiten.

Durch die Auslagerung von technischen Hilfsmitteln bleibt endlich mehr Zeit, um das Kerngeschäft – die Personalarbeit im klassischen Sinn – auszuüben. Gefragt ist in einer digital getriebenen Welt ein menschenzentriertes handeln. So sind Personalverantwortliche deutlich mehr gefordert, die gesamte Laufbahn eines Mitarbeiters zu begleiten. Das beginnt beim vertrauten Recruiting und der eigentlichen Einstellung, beinhaltet aber auch das Onboarding und ein breites Angebot für die Weiterbildung sowie die Entwicklung von Talenten. Selbst ein Umstieg innerhalb des Unternehmens und das Offboarding zählen immer stärker zu den Aktionsfeldern eines Personalers.

Der Personaler: Ansprechpartner vom Recruiting bis zur Pensionierung

Für engagierte Personaler bedeutet das eine Auseinandersetzung mit den Interessen und Fähigkeiten des einzelnen Mitarbeiters und darüber hinaus auch mit dem Austausch seiner Führungskräfte. Eine bedarfsorientierte, zielgerichtete Personalentwicklung sowie die Vernetzung von Teams und Abteilungen gehört ebenso dazu wie eine Automatisierung der Arbeitsprozesse.

Neue Recruiting-Wege beschreiten

Es gilt potenzielle Mitarbeiter auf neuen Wegen zu finden: Active Sourcing und Social Recruiting scheinen unabdingbar, um kompetenten Nachwuchs zu finden. Über Talentepools und soziale Medien werden Bewerber gesucht, die über einen Chatbot beispielsweise FAQs zu den Kontaktdaten oder der Bewerbung beantworten.

Über Data Driven Recruiting dienen zukünftig verstärkt der Bedarfsprognose für den Personalbedarf. Über People Analytics werden Daten der Arbeitsmarkt- und Branchenentwicklung ebenso genutzt wie Strategien und interne Ziele. So wird ein strategisches Planen und Entwickeln von Personal möglich gemacht.

Nachhaltigkeit unter Beweis stellen

Die Generation Z will einen sinnvollen Job, die Generation Z Nachhaltigkeit. Auch diese Themen und vielfach andere Werte fließen in die modernen Employer-Branding-Strategien mit ein. Wie kann man als HR-Manager solche Themen innerhalb des Unternehmens umsetzen und so die Aufmerksamkeit neuer Bewerber wecken?

Die soziale Verantwortung legt ihren Fokus auch auf Diversität. Diese soll gelebt werden und spricht als moderne CSR-Strategie auch Mitarbeiter an, die homosexuell sind, eine Behinderung haben oder einer anderen Religion angehören. Die Zahl der möglichen Bewerber ist damit um ein Vielfaches größer, aber auch die Verantwortung. Außerdem sollte man dabei auch andere Sprachen und Kulturen berücksichtigen.

Vorbildfunktion für Personaler und Führungskräfte

Ob Führungskraft oder Personalverantwortlicher, Unternehmensleiter oder Mitarbeiter: Jeder sollte Werte wie Achtsamkeit und Verantwortung vorleben. Wer sein Verständnis für andere Sichtweisen und Bedürfnisse zeigt, diese seinen Mitarbeitern vorlebt, mildert mitunter auch Generationenkonflikte.

Diversität braucht mehr Platz im Recruiting und sollte in der Unternehmenskultur verankert werden. Auch macht es Sinn zu prüfen, welche Möglichkeiten bestehen, um mehr Nachhaltigkeit im Unternehmen durch entsprechende Maßnahmen einzubringen.

Corporate Culture: Gemeinsam zum Erfolg

Jedes Unternehmen ist so stark wie seine Mitarbeiter. Je wohler sich Mitarbeiter fühlen, desto höher sind Motivation, Loyalität und Identifikation. So schätzen viele Angestellte, wenn sie sehen, wie die Führungskraft agiert und Entscheidungen trifft. Eine starke Unternehmenskultur, so schätzen Experten, erzielt 20 Prozent mehr Zufriedenheit rund um das Arbeitsumfeld, die Werteorientierung und die Zusammenarbeit.

Eine transparente Philosophie des Unternehmens zeigt sich auch in den Konzepten der Führungskräfte, der Unternehmenskommunikation oder der betrieblichen Organisationsstruktur. Die Stärke der Unternehmenskultur sollte in regelmäßigen Abständen überprüft und gegebenenfalls neu gestärkt werden, um für zukünftige Herausforderungen gut aufgestellt zu sein.

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Bildquelle https://pixabay.com/de/photos/laptop-computer-browser-forschung-2562325/

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