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Chancen und Grenzen der Mitarbeitermotivation

Wirtschaftliche Profitabilität und stetiges Wachstum gehören in der Regel zu den grundlegenden Zielen eines Unternehmens. Damit diese Vorgaben erreicht werden können, gilt es die Produktivität nicht nur auf einem hohen Niveau zu halten, sondern im Idealfall Schritt für Schritt zu steigern. Zu diesem Zweck sollte dem Thema Motivation der Mitarbeiter ein hoher Stellenwert beigemessen werden.

Motivation wird dabei als Zustand einer Person bezeichnet, der diese dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Resultat zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person (z.B. der Mitarbeiter) ihr Verhalten in Bezug auf Wirkung und Intensität beibehält. Das Wirken von Führungskräften zu dieser Beeinflussung von Mitarbeitern ist in der Praxis nicht unumstritten. Zu den bekanntesten Kritikern von linearer Motivation (Führung è Mitarbeiter è Verhalten è Resultat) gehört Sprenger, welcher die Ansicht vertritt, das Motivation nicht wirklich von außen erreicht werden kann. Mitarbeiter seien motiviert oder eben nicht; Aufgabe der Führungskraft sei es viel mehr, Faktoren der Demotivation zu verhindern. In der Managementpraxis gibt es dazu den humorvollen Hinweis: Wer „Zäune" um Mitarbeiter baut, wird Schafe bekommen.

Dieses Problemfeld sollten Führungskräfte im Hinterkopf haben, wenn sie sich um die „Motivation" ihrer Mitarbeiter kümmern, um bestimmte Unternehmensziele zu erreichen. In der Praxis ist es teilweise auch nicht immer einfach, zwischen „Ansätzen zu Motivation" und „Verhinderung von demotivierenden Faktoren" zu unterscheiden, da die Erwartungshaltung des Mitarbeiters auch eine Rolle spielt. Dabei muss sich die Führungskraft auch mit der Frage auseinandersetzen, ob in der Erwartungshaltung des Mitarbeiters eine Einzelerscheinung besteht oder es sich hier um einen grundlegenden Erwartungstrend (z.B. sog. Generation Y) handelt.

 

Welche Möglichkeiten der Führungskraft zur Auswahl stehen

Grundsätzlich lassen sich die verschiedenen Einflüsse auf die Mitarbeitermotivation in zwei Kategorien unterteilen. So gibt es sowohl materielle als auch immaterielle Faktoren, die sich positiv auf das Engagement der Angestellten auswirken können. Zu den materiellen Einflüssen, die auch als extrinsische Motivationsimpulse bezeichnet werden, gehören zum Beispiel Lohn- und Gehaltserhöhungen, Sachzuwendungen (z.B. Firmen-Pkw) und Sonderprämien. Immaterielle Optionen zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements stehen Führungskräften unter anderem in Form der Äußerung persönlicher Anerkennung und des Angebots von weiterbildenden Maßnahmen zur Verfügung. Des Weiteren kann die genauestens überlegte Zusammensetzung von Teams einen wertvollen Beitrag leisten, um die Motivation und somit auch die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern. Auch gemeinsame Unternehmungen wie Wandern oder sportliche Aktivitäten stärken den Teamgedanken und das Zusammengehörigkeitsgefühl.

Ergänzend können indirekte materielle Motivationsfaktoren eingesetzt werden. Dazu gehören zum Beispiel modern ausgestatte und helle Arbeitsplätze, die Verfügbarkeit eines gut ausgestatteten Sozialraums, die kostenfreie Verfügbarkeit von Heißgetränken oder die Verfügbarkeit von ergonomisch wertvollen Bürostühlen.

Führungskräfte müssen ebenso berücksichtigen, dass Motivation keine „Einmal-Aktion" ist, sondern die Beeinflussung der Mitarbeiter als dauerhafte Aufgabe zu verstehen ist. Vor diesem Hintergrund bieten indirekte materielle Motivationsfaktoren eine gute Ausgangsbasis, Negativ-Faktoren bzw. Arbeitsärgernisse zu vermeiden. Zugleich zeigt sich hier auch die Grenzen der Motivation: Über veraltete Software oder Büroausstattung werden sich die Mitarbeiter permanent ärgern. Steht hingegen eine moderne Ausstattung zur Verfügung, so ist am Anfang der Maßnahme eine Zufriedenheit über die Investitionen des Unternehmens in solche Sachen zu beobachten, welche dann auch wieder abebbt. Diese steigt erst wieder etwas an, wenn andere Personen (z.B. Mitarbeiter eines anderen Unternehmens auf einem Seminar) von ihren Erfahrungen berichten und dann die Mitarbeiter wieder reflektiert bekommen, dass in ihrem Unternehmen eine moderne Ausstattung (oder ein guter Führungsstil) besteht.

Kernpunkte für eine zielorientierte Motivation der Belegschaft

Speziell, wenn es darum geht, kompetente und besonders wichtige Mitarbeiter in der Firma zu halten, muss das regelmäßige Setzen neuer Motivationsimpulse eine hohe Priorität genießen. Bei diesem Vorhaben ist es von zentraler Bedeutung, abzuwägen, welche Maßnahmen wirklich sinnvoll und zielführend sind. Ein Chef muss sich beispielsweise darüber im Klaren sein, dass die intrinsische Mitarbeitermotivation in den meisten Fällen länger anhält als die Aufstockung des Gehalts oder ein anderer materieller Einfluss von außen. Viele Unternehmen überschätzen aber die Auswirkungen materieller Motivationsfaktoren und vernachlässigen die individuelle Förderung sowie zusätzliche Grundelemente der immateriellen Motivation. Demzufolge ist es zum Beispiel ratsam, führenden Mitarbeitern herausfordernde und bedeutsame Aufgaben anzuvertrauen, bevor diese sich unterfordert fühlen und eventuell nach neuen beruflichen Perspektiven Ausschau halten. Außerdem ist es wichtig, dass die Belegschaft den Nutzen bzw. denn Sinn der eigenen Tätigkeit erfasst. Dementsprechend ist empfehlenswert, die übergeordneten Ziele der Firma möglichst transparent zu kommunizieren. Durch dieses Vorgehen wird die Identifikation der einzelnen Mitarbeiter mit der Unternehmensphilosophie nachhaltig gestärkt, was die Bedeutung der intrinsischen Motivation zusätzlich verdeutlicht.

 

Abschließende Gedanken zur Optimierung der Mitarbeitermotivation

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die langfristige Motivation der Mitarbeiter eine große Herausforderung für die Führungskräfte eines Unternehmens darstellt. Bevor die zugehörigen Maßnahmen umgesetzt werden, sollten in jedem Fall eine Analyse der Belegschaft und ihrer Erwartungen und Denkhaltungen stattfinden. Ebenso ist die Vision des Unternehmens zu berücksichtigen. Der Vorstandsvorsitzender einer Sparkasse meinte dazu einmal: „Modernes Denken bekommt man nicht in alten Räumen". Dr. Schröder, Autor von „Gesunde Führung statt Burnout: Vom starren Organigramm zum lebendigen Organismus" skizziert moderne Führung wie folgt: „Gesunde Führung nach dem Prinzip von „Leadership in Balance" bedeutet authentische und sinnstiftende Einflussnahme auf Mitarbeitende, um gemeinsame Werte und gesunden Mehrwert entstehen zu lassen." Nur wer seine Mitarbeiter und ihre persönlichen Eigenheiten gut kennt und dies zielgerichtet mit der angestrebten Unternehmensausrichtung verbindet, kann die individuell passenden Motivationsimpulse definieren. Motivation und die Beeinflussung von Mitarbeitern sind trotz der vorstehend erörterten Unschärfe kein Buch mit sieben Siegeln und durch die Beachtung der aufgeführten Hinweise in jedem Unternehmen realisierbar.

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