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Motivation der Mitarbeiter - ein dauerhafter Prozess

Motivation ist ein Begriff, der nur selten von Arbeitgebern benutzt wird, wenn sie darüber reden, wie die Produktivität ihres Unternehmens nachhaltig gesteigert werden kann. Dabei vergessen sie, dass von den Angestellten ein großer Teil des Erfolgs - oder eben Misserfolgs – eines Unternehmens abhängt.

Definition laut Gabler Wirtschaftslexikon: „Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält."

Menschen sind vom Grundsatz selten nicht motiviert, manchmal sind es die „Umstände" oder persönliche Erfahrungen aus dem Unternehmensleben, die dazu führen, dass Mitarbeiter ihren Einsatz in andere (Lebens)Bereiche transferieren. Peter Hohl (geb. 1941) fasst dieses Phänomen als Aufforderung zusammen „Jeder Arbeitgeber sollte sich fragen, warum Menschen sich in einem Sportverein schinden und dafür noch Beitrag bezahlen." (1)

Aufgrund der hohen Bedeutung von Motivation gilt im Human Resources Management auch die Grundregel: Nicht nur die besten Mitarbeiter für das Unternehmen finden, sondern die gesamte Belegschaft bestmöglich motivieren, um ihre Leistungs- und Einsatzbereitschaft zu fördern und somit die gesamte Leistung des Unternehmens zu steigern.

Materielle und immaterielle Faktoren
Bei der Motivation der Mitarbeiter kann grundlegend zwischen zwei Arten unterschieden werden: Zum einen können Angestellte mit materiellen Dingen wie Bonuszahlungen und Gehaltserhöhungen motiviert werden, zum anderen mit immateriellen Faktoren, die auf der zwischenmenschlichen Ebene basieren.

Materielle Motivationsanreize werden in der Regel gesetzt, um die Leistung eines Mitarbeiters zu honorieren: Bringt er eine bestimmte Leistung, erhält er quasi als Belohnung eine Bonuszahlung oder eine Gehaltserhöhung. Eine andere Möglichkeit der materiellen Motivation sind Erfolgsbeteiligungen, die an die gesamte Belegschaft oder einen Großteil der Angestellten ausgezahlt werden, wenn das Unternehmen eine bestimmte wirtschaftliche Leistung bzw. Leistungssteigerung erbracht hat.

Auch nicht direkt monetäre Faktoren können zu den materiellen Motivationsanreizen gehören, wenn sie das Sicherheitsbedürfnis der Mitarbeiter befriedigen: Wer arbeitet nicht gerne in einem Unternehmen, das für eine ständige Weiterbildung seiner Angestellten sorgt und Betreuungsmöglichkeiten für die Kinder der Belegschaft organisiert?
Auch augenscheinliche Kleinigkeiten aus dem Bereich der indirekten materiellen Motivationsanreize können positive Auswirkungen haben. Das kann ganz einfach eine gute Kaffeemaschine sein, die im Büro aufgestellt wird und den Angestellten in Phasen, in denen sie einen "Durchhänger" haben, zu neuer Konzentration und somit auch Motivation verhilft. So bietet zum Beispiel das Unternehmen Tchibo Coffee Service bietet zu diesem Zweck Lösungen für unterschiedliche Betriebe in den verschiedensten Größen an: http://www.tchibo-coffeeservice.de/de/loesungen/buero-und-betrieb.html.

Direkte monetäre Motivationsanreize wirken meist nur kurzzeitig - in der Regel wird die Motivation des jeweiligen Angestellten nur so lange gesteigert, bis er sich an das höhere Entgelt gewöhnt hat.

Anders sieht es bei den indirekten materiellen Faktoren aus: Diese stärken die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen und verbessern somit die gesamte Arbeitsatmosphäre - wer merkt, dass sich sein Arbeitgeber um seine Angestellten und ihre Interessen kümmert, kommt gerne zur Arbeit und arbeitet deshalb motivierter.

 

 

Motivation - ein ständiger Prozess
Die Motivation der Belegschaft sollte ein völlig alltäglicher Prozess sein - einmal im Jahr etwas für das Arbeitsklima im Unternehmen zu tun, reicht nicht aus. Dies bedeutet auch, dass Führungskräfte in ihrem Wirken darauf achten, negatives Verhalten bei sich selbst zu erkennen und zu vermeiden oder zumindest zu verringern. Sigrun Hopfensperger (1967) weist auf die fatale Wirkung dieser kleinen Fehler hin: „Demotivation ist das Resultat aus der Aneinanderreihung vieler kleiner Undankbarkeiten und Nichtbeachtungen."

Bei der Umsetzung von Motivation als „ständiger Prozess" sollte es vielmehr darum gehen, immer neue Ziele festzusetzen, diese den Angestellten mitzuteilen und gemeinsam an Lösungen zu arbeiten, um diese Ziele zu erreichen.

Das Ganze kann mit einer anstrengenden Wanderung verglichen werden, bei der man das Ziel niemals aus dem Auge verlieren sollte. Nach gewissen Etappen ist eine Stärkung notwendig, um den Weg weitergehen zu können. Diese "Stärkung" sollte am besten emotionaler Natur sein, um den Zusammenhalt im Unternehmen zu stärken. Je nach Ergebnisumfang kann dies kleiner oder größer ausfallen. Bei kleineren Projekten bietet sich z.B. Review der erreichten Ergebnisse an, bei größeren Projektbausteinen kann ein Betriebsausflug zu einem besonderen Ort oder Event dazu perfekt geeignet sein.

Das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Angestelltem spielt ebenfalls eine große Rolle in Hinblick auf die Motivation der Belegschaft: Wer sich mit seinem Arbeitgeber gut versteht, merkt, dass seine Arbeit geschätzt wird und dass sein Vorgesetzter ihm und seinen Fähigkeiten Vertrauen schenkt, geht motivierter an die Arbeit.

 

 

Gut gemeinte Kritik und Lob in Situationen, in denen es angebracht ist, sollten selbstverständlich sein. So erkennt jeder Mitarbeiter, in welchen Bereichen er sich noch verbessern kann, freut sich aber andererseits auch darüber, dass seine Leistung von seinen Kollegen und Vorgesetzten wahrgenommen und geschätzt wird - ein Faktor, der unabdingbar für ein positives Klima am Arbeitsplatz ist.

Zitat-Quelle
(1)  Peter Hohl (*1941), deutscher Journalist und Verleger, Redakteur, Moderator und Aphoristiker aus:  »Ein Mittel gegen Einsamkeit...«

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