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Performance Management zur Leistungs- und Motivationssteigerung der Mitarbeiter

Performance Management zur Leistungs- und Motivationssteigerung der Mitarbeiter

Das Performance Management ist ein wichtiges Instrument, um die Unternehmensleistung zu steuern und zu kontrollieren. Die Leistungsmessung findet auf unterschiedlichen Ebenen statt, wobei drei essentielle Maßnahmen zur Leistungssteigerung in Unternehmen ausschlaggebend sind.

 

Definition: Was ist Performance Management?

Die deutsche Übersetzung von Performance Management macht bereits den Kern des „Leistungsmanagements“ deutlich. Es umfasst alle Aktivitäten und Prozesse, mit denen Mitarbeiter in die Lage versetzt werden, ihre eigenen Fähigkeiten optimal einzubringen, um ihre individuelle Leistung und die Unternehmensleistung kontinuierlich zu verbessern.

Neben dem Kompetenzmanagement und der Personalentwicklung ist das Performance Management eng mit den Prozessen des Human Resource Management (HR) verzahnt. Es betrifft die gesamte Organisation und alle Abteilungen. Das Leistungsmanagement basiert hierbei auf fünf tragenden Säulen:

  • Motivation (kurz- und langfristige Performance)
  • Ausrichtung (Fokus der Ressourcen auf die Unternehmensziele)
  • Belohnung (Prämien und andere nicht nur finanzielle Anreize für Höchstleistungen)
  • Korrektion (Fortschritte bei individuellen Leistungsniveaus)
  • Zuweisung (Vergabe der begrenzten Ressource wie Gehälter, Beförderungen und Stellenvergabe)

 

Vorteile des Performance Managements

Die Etablierung eines Performance Managements in Unternehmen ermöglicht es, die Effizienz und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter anhand bestimmter Messparameter vergleichbar zu machen. Auf diese Weise werden Führungskräfte in die Lage versetzt, Verbesserungspotenziale sichtbar zu machen und entsprechend darauf zu reagieren. D

ie Möglichkeit, Angestellte mittels objektiver Kriterien zu bewerten, führt dazu, dass sich engagierte Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen, unmotivierte Angestellte zu mehr Leistungsbereitschaft angeregt werden und sich Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation besser auswerten lassen. Führungskräfte können sich dabei auf konkrete Fakten hinsichtlich Leistung und Einsatz stützen, wodurch unter anderem Mobbing abgebaut werden kann.

Mit einem effektiven Leistungsmanagement lassen sich zudem unternehmensinterne Prozesse in Einklang bringen, wobei die Unternehmensstrategie eng mit den laufenden Geschäftsaktivitäten und dem finanziellen Controlling verknüpft ist. So ist gewährleistet, dass Ressourcen im Unternehmen an der Stelle eingesetzt werden, wo sie benötigt werden. Das spart nicht nur Zeit, sondern steigert auch die Effizienz.

 

Ziele und Leistungsebenen

Das Performance Management hat allgemein zum Ziel, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu verbessern, damit das Unternehmen auf lange Sicht wettbewerbsfähig bleibt und nachhaltig wächst. Es betrifft allerdings nicht die Angestellten allein, sondern das gesamte Unternehmen in allen Bereichen. So lassen sich mehrere Leistungsebenen voneinander unterscheiden:

  • Mitarbeiterleistung
  • Teamleistung
  • Leistung einer gesamten Abteilung

Auf Mitarbeiterebene spielt es eine wesentliche Rolle, dass Angestellte ihre Fähigkeiten unter den richtigen Arbeits- und Rahmenbedingungen einbringen, wobei die persönlichen Ziele möglichst im Einklang mit den Unternehmenszielen im Sinne der Unternehmenskultur stehen.

Um ihre Leistung sicherzustellen oder gar zu verbessern, ist es unerlässlich, dass Mitarbeiter optimal für ihre Arbeit eingesetzt werden. Dies gelingt durch die angemessene Zuteilung von Aufgaben, die Bereitstellung erforderlicher Arbeitsmittel und das Anbieten von Weiterbildungen. Nur so können Mitarbeiter ihre Fähigkeiten bestmöglich ausschöpfen, weiterentwickeln und professionalisieren.

 

 

Instrumente des Leistungsmanagements

Das Performance Management in Unternehmen umfasst in seinem Prozess drei essentielle Maßnahmen und Instrumente, um die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu steuern und optimal einzusetzen. Dazu zählen:

  • Zielvereinbarung bzw. OKR-Modell
  • Leistungserfassung, -messung, -beurteilung
  • Verknüpfung mit Anreizsystem

 

Zielvereinbarung entsprechend des SMART-Prinzips

Zielvereinbarungen sind nicht nur ein wesentlicher Bestandteil, sondern die Basis des klassischen betrieblichen Performance Managements. Das Konzept des „Management by Objectivities“ (MbO) geht auf Peter F. Drucker zurück und sieht vor, dass Angestellte unter der Maßgabe eines festgelegten Zeitfensters bestimmte Vorgaben verwirklichen.

Dabei dient die Zielvereinbarung gleichermaßen als Fahrplan und Motivationstool, wobei das Erreichen der Ziele an eine Vergütung gekoppelt ist. Dabei entsprechen die Ziele bestenfalls dem SMART-Prinzip, das heißt sie sind: spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert.

Die Ziele werden in Zielvereinbarungsgesprächen, beispielsweise im Rahmen von Mitarbeitergesprächen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter festgelegt, wobei der Angestellte direkt in den Prozess der Zieldefinition mit einbezogen wird. Statt Top-Down Zielvorgaben zu erhalten, kann er Bottom-up seine eigene Expertise und seine eigenen Erfahrungswerte in die Zielvereinbarung mit einbringen.

Diese findet möglichst in festen, kürzeren Zyklen statt und umfasst nicht nur den Prozess, sondern auch die Leistungserbringung. Dementsprechend werden in einem Zielvereinbarungsgespräch Maßnahmen festgelegt und es findet nach einem gegebenen Zeitraum ein weiteres Gespräch zur Kontrolle statt, in dem die Leistungen beurteilt und die Ziele angepasst oder revidiert werden können. Hierbei ist zwischen drei verschiedenen Arten von Zielen zu unterscheiden:

  1. individuelle Ziele betreffen z.B. ein persönliches Umsatzziel
  2. Teamziele betreffen ein gesamtes Team
  3. Unternehmensziele betreffen das Gesamtunternehmen

 

Statt Zielvereinbarung: Agiles Management mit OKR-Modell

Im Zuge der Digitalisierung und der Entwicklung hin zu agilen Organisationsstrukturen in Unternehmen sind Zielvereinbarungen nicht immer die beste Wahl. Vor allem Software-Unternehmen, wie Google oder Twitter, nutzen stattdessen das sogenannte OKR-Modell als agile Managementmethode, das für „Objectives and Key Results“ steht.

Dabei ist das OKR-Framework zur Zielsetzung (Objectives) und Messung von Ergebnissen (Key Results) nicht standardisiert, sondern an die individuellen Strukturen eines Unternehmens angepasst. Die Ziele werden auf allen Unternehmensebenen entwickelt und gesteuert und sind für alle Mitarbeiter transparent. Das OKR-Modell ermöglicht so flexibleres und schnelleres Arbeiten gegenüber Zielvereinbarungen.

 

Leistungsbeurteilung anhand von KPIs, ROI und Gemein- und Betriebskosten

Die Leistungsbeurteilung ist ein wichtiges Führungsinstrument in Unternehmen, um die erbrachte Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters rückblickend zu beurteilen. Dies geschieht nicht mehr nur einmal im Jahr, sondern in deutlich kürzeren Zyklen und mittels agiler Managementmethoden.

Dabei kann die Leistungsbeurteilung durch den Vorgesetzten, Kollegen oder im Rahmen eines 360-Grad-Feedbacks von mehreren Personen durchgeführt werden. Die Leistungserfassung basiert hierbei auf den Kennzahlen Key Performance Indicators (KPI), Return on Invest (ROI) sowie den Gemein- und Betriebskosten.

 

 Anreizsysteme schaffen

Die Leistungsvereinbarung und -beurteilung ist im Performance Management an bestimmte Anreize gekoppelt, um das Verhalten des Mitarbeiters positiv zu beeinflussen und die Leistungsbereitschaft zu fördern. Wichtig ist hierbei, dass die leistungsorientierte Vergütung zur Motivationsstruktur des Mitarbeiters passt.

Materielle Incentives, wie Boni, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Sachleistungen oder betriebliche Sozialleistungen spielen hierbei nicht unbedingt die Hauptrolle. Sie sollten mit immateriellen Anreizen kombiniert werden. Denn für die Mitarbeitermotivation sind das Gehalt und Sonderzahlungen nicht unbedingt ausschlaggebend, wie Umfragen unter Arbeitnehmern ergeben haben.

Viel wichtiger seien ein positives Betriebsklima, eine gute Führungskultur und ein offener Austausch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, Lob und Anerkennung, Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (Work-Life-Balance). Als konkrete immaterielle Incentives kommen so etwa Fortbildungen, außerbetriebliche Unternehmungen zum Teambuilding oder ansprechende Home-Office-Regelungen in Frage, um die Mitarbeiter zu motivieren und ihre Leistungsbereitschaft zu steigern.

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Bildquelle: stock.adobe.com - ~ Bitter ~

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