Führungspositionen besetzen - mit internen oder externen Kandidaten

Viele Unternehmen stehen vor der Frage, ob sie offene Führungspositionen mit eigenen Mitarbeitern oder Außenstehenden besetzen. In Deutschland stammen die Führungskräfte heute meist aus der eigenen Belegschaft. Beide Möglichkeiten haben ihre Vor- und Nachteile.

Externe Kandidaten

Neue Impulse nach Innen und Außen mit externen Kandidaten

Die Besetzung mit externen Kandidaten kann dem Unternehmen neuen Antrieb verschaffen. Gerade langjährige Angestellte kennen nur die internen Betriebsabläufe. Außenstehende bringen neues Wissen und eigene Erfahrungen mit, die dem Unternehmen neue Wege eröffnen.

Durch neue Ideen und Sichtweisen wird die Entscheidungsfindung verändert. Die Mitarbeiter müssen über Neues nachdenken, was die Kreativität fördert. Gerade bei einem trägen Betriebsklima kann ein Außenstehender die Angestellten motivieren.

Aber auch im Außenverhältnis signalisiert das Unternehmen Veränderung. Gerade nach Wirtschaftsskandalen oder schlechten Geschäftsberichten kann ein Wechsel auf der Führungsebene die öffentliche Meinung positiv beeinflussen.

Herausforderungen

Die Suche nach externen Kandidaten ist aber zeitaufwendig und kostenintensiv. Das Unternehmen muss Stellenanzeigen veröffentlichen, die Qualifikation der Bewerber prüfen und diese einarbeiten. Oftmals findet man passende Kandidaten nicht auf dem offenen Arbeitsmarkt.

Unternehmen können aber einen Headhunter mit der Suche nach geeigneten Kandidaten beauftragen. Zwar entstehen auch hier Kosten. Wenn aber ein passender Kandidat gefunden wird, treibt dies die Unternehmensentwicklung positiv voran. Die Kosten für die Suche eines passenden Kandidaten stellen letztlich ein lohnendes Investment dar.

Ein großer Nachteil besteht darin, dass nur begrenzt eigene Erfahrungswerte hinsichtlich der Eignung des Kandidaten gesammelt werden können. Die tatsächliche Eignung zeigt sich erst im Laufe der Zeit. Kann der ausgewählte Kandidat die Erwartungen nicht erfüllen, stehen die dienstvertraglichen Kündigungsregelungen einer vorzeitigen Beendigung der Zusammenarbeit entgegen.

Vorteile bei Interne Kandidaten

Unternehmensnähe

Besetzt ein Unternehmen die Position mit eigenen Mitarbeitern, kann es von der langjährigen Unternehmenszugehörigkeit der Kandidaten profitieren. Oftmals kennt der Mitarbeiter die innerbetrieblichen Abläufe, sodass er eine vergleichsweise kurze Einarbeitungszeit benötigt.

Seine volle Arbeitskraft steht somit schneller zur Verfügung und dem Unternehmen entstehen keine hohen Kosten für die Einarbeitung.

Zudem kennt das Unternehmen den Kandidaten bereits. Auf Grundlage der vergangenen Arbeitsleistungen kann man abschätzen, ob dieser tatsächlich für die Position geeignet ist.

Langjährige Mitarbeiter haben oftmals viele Kontakte innerhalb der Belegschaft. Sie können schnell in eine echte Führungsrolle hineinwachsen. Das versetzt sie in die Lage, angemessen auf Fragen und Anregungen der Kolleginnen und Kollegen reagieren zu können. Die Mitarbeiter fühlen sich verstanden und gesehen, was letztlich das Betriebsklima positiv beeinflusst. In ihrem Vorgesetzten sehen sie dann einen zuverlässigen Ansprechpartner.

Positive Signale nach Innen und Außen

Schafft ein Unternehmen interne Karrieremöglichkeiten, werden zudem Anreize für produktivere Arbeit gesetzt. Die Angestellten strengen sich an, um ihre Karriere voranzutreiben. Das Unternehmen profitiert hiervon, indem eine höhere Arbeitslast bewältigt werden kann und die Arbeitsqualität steigt. Die Mitarbeiter werden mit Beförderungen belohnt.

Aber auch gegenüber externen Arbeitssuchenden entsendet die Beförderung eigener Mitarbeiter positive Signale. Denn auch wenn es nicht um die Bewerbung auf eine Führungsposition geht, steht der Weg dorthin offen.

Schwierigkeiten bei der Besetzung von Führungspositionen mit eigenen Mitarbeitern

Gibt es geeignete Mitarbeiter?

Das alles setzt aber voraus, dass sich geeignete Mitarbeiter in den eigenen Reihen finden lassen. Gerade in kleinen Unternehmen fehlen den Angestellten oft die nötigen Führungskompetenzen.

Spannungen innerhalb und außerhalb des Unternehmens

Die lange Betriebszugehörigkeit des Kandidaten kann auch Nachteile bringen. Gerade wenn das Betriebsklima angespannt ist kann schnell Misstrauen gegenüber der neuen Führungskraft entstehen. Diese wird es dann schwer haben, auf breite Akzeptanz zu stoßen. Aber auch außerhalb des Unternehmens stellt sich dieses Problem, etwa wenn Führungsentscheidungen zu negativer Medienberichterstattung führen. In beiden Fällen kann ein externer Kandidat Veränderung signalisieren.

Verbleibende Lücken müssen geschlossen werden

Besetzt man Führungspositionen mit eigenen Mitarbeitern, muss man die freiwerdende Stelle meist dennoch mit externen Kandidaten besetzen. Das gilt nur dann nicht, wenn sowieso ein Personalabbau angestrebt wird.

Notwendigkeit einer Einzelfallbetrachtung

Nach dem oben Gesagten wird klar, dass sowohl die Besetzung mit internen wie auch mit externen Kandidaten Vor- und Nachteile bereithält. Ratsam ist in jedem Fall eine Einzelfallbetrachtung, bei der auch die Bewältigung der genannten Nachteile in den Blick genommen werden sollte.

Gerade kleinen Unternehmen fehlt es oftmals an Mitarbeitern mit den nötigen Führungsqualitäten. Je kleiner das Unternehmen aber ist, desto mehr Fachkenntnisse muss eine Führungskraft mit Blick auf den Unternehmensgegenstand vorweisen. Denn aufgrund der flachen Unternehmensstruktur berühren die Führungsentscheidungen schneller die fachliche Tätigkeit als das bei großen Konzernen der Fall ist.

Dort werden die Entscheidungen immer weiter konkretisiert, je tiefer man auf der Hierarchieebene geht. Für kleine Unternehmen ist es deshalb häufig schwer, geeignete Kandidaten zu finden. Denkbar ist dann die Schulung der Mitarbeiter. Letztlich sollte ein Kostenvergleich angestellt werden. Gegenüberzustellen sind die Schulungskosten und die Kosten für die Suche externer Kandidaten.

Größere Unternehmen haben hingegen dank der hierarchischen Struktur die Möglichkeit, Mitarbeiter langsam zu Führungskräften auszubilden. Hierbei besteht zwar die Gefahr, dass der Mitarbeiter trotz der guten Ausbildung das Unternehmen wechselt. Das Unternehmen profitiert aber dennoch von der höheren Produktivität insgesamt.

Sowohl kleine als auch große Unternehmen können auf die Dienste eines Headhunters zurückgreifen, um geeignete externe Kandidaten zu finden.

Fazit

Sucht ein Unternehmen neue Führungskräfte, kann es auf interne wie auf externe Kandidaten zurückgreifen. Für beide Wege finden sich gute Gründe, aber auch Gegenargumente. Letztlich kann nur eine Einzelfallbetrachtung den besten Weg für ein Unternehmen ermitteln. Dabei sollte untersucht werden, welche Anforderungen die Führungskraft in dem konkreten Unternehmen erfüllen muss. Diese Anforderungen werden insbesondere durch die Größe des Unternehmens konkretisiert.

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Bildquelle https://pixabay.com/de/photos/lebenslauf-anschreiben-bewerbung-1756264/