Was kann man bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber tun?

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Veröffentlicht: Dienstag, 15. Februar 2022 17:09

Geschrieben von Antonia Wendel

Eine Kündigung ist noch nicht das Ende der Welt, auch nicht für diejenigen, die Erfüllung in ihrer Tätigkeit gefunden haben. Zunächst muss die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht hingenommen werden.

In den meisten Fällen ist mindestens eine Abfindung in Höhe ab sechs Monatsgehältern zu erwarten, die bei dem Neuanfang unterstützt und bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung als finanzielles Polster Zeit und Sicherheit bietet.

Sind auch Sie von einer Kündigung betroffen, die Ihnen ungerecht erscheint, erklären wir, wie Sie sich wehren können.

Nicht warten – Sofort handeln!

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist schnelles Handeln angesagt. Zum einen wird eine Kündigung nach einer Frist von drei Wochen automatisch wirksam, wenn ihr nicht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage widersprochen wird. Zum anderen erleidet man finanzielle Verluste durch eine einwöchige Sperre des Arbeitslosengeldes (Alg) 1, wenn die Meldung bei der Arbeitsagentur mit Verspätung erfolgt.

Die Meldung muss spätestens drei Tage nach Erhalt der Kündigung bei der Behörde eingegangen sein. Auch dadurch, dass die Arbeitsagentur das Alg 1 bei einer berechtigten verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber bis zu drei Monate sperren kann, steht für den Arbeitnehmer viel auf dem Spiel.

Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es ein engmaschiges Kündigungsschutzgesetz, das dem Arbeitnehmer weitgefasste Rechte gegenüber dem Arbeitgeber einräumt. Dies liegt am paritätischen Arbeitsmodell der Bundesrepublik im Rahmen der Sozialpartnerschaft zur Gewährleistung des sozialen Friedens und zur Förderung von Werten wie Identifikation, Leistungsbereitschaft und Gerechtigkeit. In vielen Fällen kann gegen eine Kündigung erfolgreich prozessiert werden, denn viele Kündigungen enthalten formale oder inhaltliche Fehler.

Realistische Chancen auf einen erfolgreichen Ausgang des Rechtsstreits bestehen allerdings nur dann, wenn der Gekündigte sich an einen Anwalt wendet, der seine Rechte vor dem Arbeitsgericht vertritt. Der für seinen Fall zuständige Anwalt ist der Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist für arbeitsrechtliche Fragen spezialisiert und mit den entsprechenden Abläufen vertraut. Nur er kann sicherstellen, dass dem in solchen Dingen erfahrenen Arbeitgeber auf Augenhöhe entgegengetreten wird.

Was sind die Kündigungsfristen?

Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber sind gesetzliche Kündigungsfristen einzuhalten. Diese betragen in der Probezeit zwei Wochen, in denen der Gekündigte nach der Kündigung noch weiterarbeiten darf / muss, und verlängern sich bei der Übernahme in einen regulären Arbeitsvertrag in Abhängigkeit von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses auf die folgenden Werte:

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Die ordentliche Kündigung hat am 15. eines Monats oder am Monatsende zu erfolgen. Bei einer fristlosen Kündigung endet die Zusammenarbeit sofort.

Gibt es Fehler bei der Kündigung?

Eine Kündigung kann vom Arbeitsgericht als unwirksam zurückgewiesen werden, wenn sie formale Fehler enthält oder sachlich nicht ausreichend begründet ist. Die folgenden Fehler durch den Arbeitgeber sind bei der Kündigung typisch:

Formvoraussetzung

Die Kündigung muss in schriftlicher Form und mit Unterschrift erfolgen. E-Mails und andere elektronische Mitteilungen sind nicht erlaubt.

Ohne ausreichenden Kündigungsgrund

Kündigungen werden im deutschen Arbeitsrecht als personenbedingt, verhaltensbedingt und betriebsbedingt unterschieden. Für jeden Bereich muss die Kündigung durch einen gesetzlich anerkannten Grund untermauert sein.

Eine personenbedingte Kündigung kann dann begründet sein, wenn der Arbeitnehmer seine Eignung für seinen Beruf – zum Beispiel durch einen Unfall oder eine Krankheit – verloren hat und eine Wiederherstellung seiner Gesundheit bzw. Arbeitsfähigkeit auf absehbare Zeit nicht zu erwarten ist.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss hingegen sichergestellt sein, dass das Fehlverhalten für eine Kündigung ausreichend ist und dem Arbeitnehmer vorher eine Abmahnung erteilt wurde. Lediglich in besonders schwerwiegenden Fällen darf der Arbeitgeber die Kündigung ohne Abmahnung verhängen.

Betriebsbedingt wiederum können Kündigungen ausgesprochen werden, wenn betriebliche Erfordernisse gegen die Weiterbeschäftigung aller bisherigen Mitarbeiter sprechen. Dies können Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellungen der Produktionsabläufe, Outsourcing und Betriebsschließungen sein. Hierbei ist der Arbeitgeber zu einer Sozialauswahl verpflichtet.

Das heißt, er darf nur denjenigen kündigen, die in Abhängigkeit von ihrem Alter, ihrer Gesundheit, ihren Unterhaltspflichten und der Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Kündigung am wenigsten belasten würde. Hier geschehen vonseiten des Arbeitgebers die meisten Fehler, sodass eine Anfechtung aufgrund einer falsch getroffenen Sozialauswahl vor dem Arbeitsgericht gute Aussichten auf Erfolg hat.

Fristlose Kündigung ohne wichtigen Grund

Eine fristlose Kündigung trifft Arbeitnehmer am härtesten, weil sie von einem Tag auf den anderen ohne Arbeitsplatz dastehen. Aus diesem Grund dürfen fristlose Kündigungen nur unter besonderen Umständen erfolgen. Fristlose Kündigungen sind überwiegend verhaltensbedingte Kündigungen, bei denen das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass eine befristete Weiterbeschäftigung dem Unternehmen nicht zugemutet werden kann.

Der fristlosen Kündigung sollte wie bei einer ordentlichen Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Ist das Fehlverhalten des Arbeitnehmers allerdings besonders schwerwiegend, kann auf diese verzichtet werden. Denkbare Gründe wären in diesem Fall Diebstahl, anhaltende Arbeitsverweigerung, Vandalismus und Bedrohungen.

Sonderkündigungsschutz

Bestimmte Gruppen, die als besonders schutzbedürftig angesehen sind, genießen im deutschen Arbeitsrecht einen Sonderkündigungsschutz. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass eine Klage vor dem Arbeitsgericht für diese Berufsgruppen größere Aussicht auf Erfolg hat. Unter das Sonderkündigungsschutzgesetz fallen unter anderem:

• Arbeitnehmer mit Handicap
• schwangere Frauen
• Arbeitnehmer in Elternzeit
• Personen in Pflegezeit
• Auszubildende nach der Übernahme
• Mitglieder des Betriebsrats
• Wehr- und Zivildienstleistende

Beteiligung des Betriebsrates

Grundsätzlich muss der Betriebsrat vor dem Verhängen einer Kündigung angehört werden und dieser zustimmen. Bei einer Ablehnung der Kündigung durch den Betriebsrat ist der Gekündigte bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts weiterzubeschäftigen.

Weniger Schutz in Kleinbetrieben und in der Probezeit

Beschäftigte in Kleinbetrieben bis zehn Mitarbeiter sowie in der Probezeit genießen einen geringeren Kündigungsschutz. Die Pflicht der sozialen Rechtfertigung nach §1 KSchG entfällt. Die Kündigungen dürfen allerdings nicht sachfremd oder willkürlich sein und ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme ist einzuhalten.

Anspruch auf eine Abfindung

Arbeitnehmer, denen nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts zu Unrecht gekündigt wurde, erhalten eine Abfindung von bis zu 12 Monatsgehältern zugesprochen, die bei Arbeitnehmern ab 50 Jahren auch umfangreicher ausfallen kann. Die meisten Abfindungen entstehen durch einen außergerichtlichen Vergleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Arbeitgeber, die befürchten, den Prozess vor dem Arbeitsgericht zu verlieren, stoßen den Vorschlag dazu häufig selbst an. Grundsätzlich sind Arbeitgeber eher zu einem Vergleich bereit, wenn der Klagende auf die Unterstützung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht bauen kann, als wenn der Arbeitnehmer ihnen vor dem Arbeitsrecht allein entgegentreten muss.