ANZEIGE

Unser Hör-Tipp

Strategieexperten-Podcast

Der Podcast für Unternehmer - mit viel Input für Ihre treffsichere Positionierung, aber auch mit dem Blick auf alles, was dazugehört - von der richtigen Strategie bis zur richtigen Umsetzung im Marketing:
Strategieexperten-Podcast

Aktuelle Termine

 

 

Neue Linktipps für Sie

Folgen Sie uns

Buchtipps für Ihren Erfolg

B2B Werbung

Personalstrategie: Wie entwickelt man sie?

Personalstrategie: Wie entwickelt man sie?

Ein Unternehmen kann nur erfolgreich funktionieren und geführt werden, wenn auch eine Personalstrategie vorliegt, die funktioniert und alle Anforderungen erfüllt. Mit dem Personal steht und fällt jedes Unternehmen.

Produkte entwickeln sich ständig weiter, die Kunden werden immer anspruchsvoller und so muss auch das Personal an seinen Aufgaben wachsen und sich weiterentwickeln. An einem strategischen Personalmanagement kommt kein Unternehmen mehr vorbei, wenn es für die Zukunft gerüstet sein möchte. Von einer Personalstrategie ist schnell gesprochen, doch wie muss diese aussehen und wie kann man sie entwickeln?

Was ist eine Personalstrategie?

Wenn von einer Personalstrategie, bzw. einer HR-Strategie die Rede ist, geht es grundlegend um den Personalbereich einer jeden Unternehmung und die dahintersteckende Strategie, die direkt mit der gesamten Unternehmensstrategie verknüpft ist. Dabei folgt die Strategie meist den Grundsätzen wer, wo, wann, was und wie – also welcher Mitarbeiter bzw. welche Mitarbeiterin wann an welchem Ort wie welche Arbeit verrichten muss.

Alles ist dem Ziel untergeordnet, dass am Ende des Tages die Mitarbeiter so effizient wie möglich arbeiten und die Personalkosten im besten Fall gesenkt werden können. Gleichzeitig ist in der HR-Strategie auch die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Abteilungen des Unternehmens geregelt.

Die Prozesse im Personalwesen müssen strikt gegliedert sein, denn vor allem große Unternehmen mit vielen Mitarbeitern können ihr Potenzial sonst nie komplett ausschöpfen. Das größte Problem der Unternehmen in der heutigen Zeit ist das Recruiting von guten Mitarbeitern. Fachkräfte werden immer gesucht, aber zu selten gefunden. Eine gezielte Personalstrategie kann Prozesse und Zuständigkeiten definieren, die auch diesen Prozess deutlich einfacher gestalten.

Die verschiedenen Bereiche einer HR-Strategie lassen sich wie folgt gliedern:

  • Recruiting von neuen Mitarbeitern
  • Bindung bestehender Mitarbeiter an das Unternehmen
  • Zufriedenheit der Belegschaft festigen und ausbauen
  • Möglichkeit der Weiterbildung für interessierte Mitarbeiter
  • Personal effizient und kostenoptimiert einsetzen

 

Gründe für eine durchdachte Personalstrategie

Wenn ein Unternehmen keine Personalstrategie verfolgt, endet das oftmals im Chaos. Oft fehlt es an nötigem Fachwissen oder auch an den Kapazitäten der HR-Mitarbeiter sowie einer klaren Ansage von der Geschäftsführung, die eine HR-Strategie überwachen und in Auftrag geben muss.

Vor allem kleine und mittelständige Unternehmen haben nicht die nötige Kapazität, um alles zu optimieren, doch gerade hier wäre eine Struktur sinnvoll. Die Vorteile der Kostenminimierung und Zeitersparnis sollten Argument genug sein, um diesen Unternehmensbereich ständig auf die Probe zu stellen. Letztendlich dienen auch die HR-Strategie und die darin definierten Ziele nur dem Zweck, die Ziele des gesamten Unternehmens zu erreichen. Das Problem ist, dass es keine Schablone für eine HR-Strategie gibt, denn jedes Unternehmen bringt seine ganz eigene Struktur und individuellen Bedürfnisse mit, auf die man bei der Entwicklung einer Strategie eingehen muss. Dennoch kann man die Entwicklung grob auf fünf Schritte fixieren.

Fünf Schritte zur Personalstrategie

Schon mit fünf einfachen Schritten lässt sich die Entwicklung einer HR-Strategie zumindest grundsätzlich definieren. Die individuellen Inhalte unterscheiden sich dann von Unternehmen zu Unternehmen.

Schritt 1: Status Quo ermitteln

Wer eine Strategie entwickeln möchte, muss zunächst einmal festlegen, auf welchem Stand sich der Sachverhalt gerade befindet. Wie ist es im Unternehmen um die Personalpolitik bestellt? Wie viele Mitarbeiter gibt es? Welche Arbeiten werden von wem verrichten? All diese Fragen sollten im ersten Schritt analysiert werden. Gleichzeitig können auch Mitarbeitergespräche geführt werden, deren Ergebnisse in die Analyse des Status Quo einbezogen werden können.

Schritt 2: Probleme definieren

Aus der Ist-Analyse ergeben sich meist schon die Baustellen, an denen die neue HR-Strategie ansetzen muss. Dabei darf man nicht den Fehler machen, die eigenen Augen vor den Potenzialen zu verschließen, denn kein Unternehmen läuft zu 100% perfekt. Es gibt immer Dinge, die verbessert werden können und je ehrlicher man diese benennt, desto größer ist die Chance, dass man mit einer guten HR-Strategie große Erfolge feiern kann.

Schritt 3: Ziele der Personalstrategie definieren

Wer Probleme ausfindig gemacht hat, will diese natürlich aus der Welt schaffen. Im dritten Schritt werden klare Ziele definiert, die mit der neuen HR-Strategie erreicht werden sollen. Hier wird schon klar, dass man Ziele besser definieren kann, wenn man im zweiten Schritt die Probleme deutlich benannt hat. Dabei sollten die Ziele möglichst konkret formuliert werden. Lieber etwas zu ausführlich; denn je genauer die Definition, desto besser kann man am Ende beurteilen, ob ein Ziel erreicht wurde. Es bietet sich auch eine weitere Untergliederung in kurzfristige, mittelfristige und langfristige Ziele an, denn während manche Probleme schnell aus der Welt geschafft werden können, braucht man für andere einen längeren Atem.

Schritt 4: Implementierung der neuen Strategie

In diesem Schritt geht es los. Die Ziele werden definiert und die festgelegten Maßnahmen zur Zielerreichung umgesetzt. Während der Umsetzung können weitere Probleme erkannt werden, die im laufenden Prozess in die Zieldefinition aufgenommen werden können. Es handelt sich hierbei um einen dynamischen Prozess, der sich immer wieder verändern kann.

Schritt 5: Analyse

Nach einem vorher festgelegten Zeitraum wird bewertet, welche Ziele erreicht wurden und welche nicht. Nach einer Adaption möglicher Gründe für das Scheitern eines Ziels kann der Prozess wieder bei Schritt 2 beginnen.

--------------------

Bildquelle: https://pixabay.com/de/photos/russland-b%c3%bcro-m%c3%a4nner-frauen-95311/

Aktuelle Bücher

Neu im Blog / Podcast

herrenausstatter.de - der Onlineshop für Markenkleidung und Männermode