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Studie: Langfristige Auslandsentsendungen nehmen deutlich zu

Die Gesamtanzahl von Expatriates, also von Angestellten, die von ihren Arbeitgebern ins Ausland entsendet werden, ist in den letzten Jahren relativ stabil geblieben. Hinsichtlich der Dauer der Entsendungen haben sich die Zahlen seit 2009 jedoch deutlich verschoben: Während sich der Anteil der Langzeit-Expatriates (Dauer der Entsendung über fünf Jahre) fast verdoppelt hat (von 21 auf 40 Prozent), ist der Prozentsatz bei den Kurzzeit-Entsendungen (Dauer unter einem Jahr) von 17 auf 11 Prozent gefallen.

Auch der Anteil der Entsendungen über einen Zeitraum zwischen einem und fünf Jahren ist gesunken (von 56 Prozent auf 39 Prozent). Bei den Mitarbeitern, die für ihr Unternehmen von Land zu Land ziehen (Dauer der Entsendung variabel), ist dagegen ein Anstieg zu verzeichnen (10 Prozent gegenüber 6 Prozent).

Zentrale Ergebnisse:

  • Anteil der Mitarbeiter, die für ihr Unternehmen von Land zu Land ziehen, ist um zwei Drittel gestiegen
  • Anteil der Kurzzeit-Entsendungen ist dagegen gesunken
  • Fast alle multinationalen Unternehmen bieten ihren Expatriates inzwischen eine private Krankenversicherung an

Dies sind die Ergebnisse einer neuen Studie des internationalen Beratungsunternehmens Mercer, im Rahmen derer 288 multinationale Unternehmen mit insgesamt 119.000 Expatriates befragt wurden.

Die Studie zeigt, dass die Anforderung, weltweit neue Talente für Führungspositionen zu entwickeln sowie die Zunahme von Auslandsprojekten dem Thema Global Mobility Aufwind verschafft haben. „Kompetente Mitarbeiter, die internationale Erfahrung und tiefgreifendes Know-how aus verschiedenen Unternehmenseinheiten mitbringen, werden für Multinationals immer mehr zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Umgekehrt beobachten wir, dass die Unternehmen Auslandserfahrungen als Voraussetzung dafür betrachten, dass Talente auf der Karriereleiter nach oben klettern können", so Mercer-Expertin Petra Lück.

Eines der Themenfelder, das Unternehmen im Zusammenhang mit Auslandsentsendungen am meisten beschäftigt, ist das der betrieblichen Nebenleistungen. Der Studie nach bieten inzwischen 98 Prozent der Unternehmen ihren Expatriates eine private Krankenversicherung an, 2005 waren es nur 57 Prozent.

„Die Qualität und der Standard der medizinischen Versorgung variieren von Land zu Land sehr stark. Die Herausforderung für Unternehmen besteht darin, ihren Expatriates weltweit angemessene Leistungen anzubieten und dabei den vorgegebenen Kostenrahmen einzuhalten. Einen sinnvollen Lösungsansatz stellt die Entwicklung und Etablierung eines internationalen medizinischen Versorgungsplans dar", erklärt Petra Lück. Doch auch dabei steht die Frage, wie Kosten eingespart werden können, im Fokus. Über ein Drittel der Unternehmen mussten bei der letzten Anpassung ihrer internationalen medizinischen Versorgungspläne Prämiensteigerungen um 6 Prozent oder mehr hinnehmen. Bei 20 Prozent der Unternehmen lagen die Steigerungen sogar zwischen 11 und 15 Prozent. Hintergrund ist neben der Komplexität bei der Administration der Pläne die Inflation bei der medizinischen Versorgung, wie sie zum Beispiel im Nahen Osten, in Indien und China sowie in Lateinamerika (und damit in Regionen, in die derzeit sehr viele Entsendungen) erfolgen, zu beobachten ist.

Bei der betrieblichen Altersversorgung ihrer Expatriates verfolgen die meisten Unternehmen den Ansatz, den Anspruch im Heimatland aufrechtzuerhalten. 63 Prozent aller Expatriates, bei denen die Dauer der Entsendung bei über einem Jahr liegt, werden in den Pensionsplä-nen in ihrem Heimatland gehalten. Hintergrund ist die Annahme, dass die meisten Expatriates in ihrer Heimat in Rente gehen.

„Bei Mitarbeitern, die für ihr Unternehmen von Land zu Land ziehen, besteht die Möglichkeit, dass die Versorgung über den heimischen Pensionsplan aus verschiedenen Gründen nicht aufrechterhalten werden kann. Daher suchen viele Unternehmen nach alternativen flexibleren Lösungen", sagt Petra Lück. Eine Möglichkeit ist die Etablierung eines internationalen Pensionsplans, wie ihn aktuell allerdings nur 12 Prozent der Unternehmen eingerichtet haben. Als wichtigster Grund, der gegen einen internationalen Pensionplan spricht, wurde eine unzureichende Anzahl an Mitarbeitern für die erforderliche Rechfertigung der Kosten genannt (38 Prozent). 17 Prozent der Unternehmen gaben jedoch an, sich noch nicht mit der Möglichkeit eines internationalen Pensionplans bzw. mit den damit verbundenen Vorteilen befasst zu haben.

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