Prognosen für das Talent Recruiting 2013

Veröffentlicht: Mittwoch, 16. Januar 2013 00:18
Geschrieben von Futurestep

Futurestep ist auf Talentlösungen spezialisiert und hat im Januar seine Prognosen im Bereich Recruitment und Talentmanagement für 2013 herausgegeben. 15 Mitglieder der Führungsriege aus Ländern aller Kontinente haben den Wandel in der Talentlandschaft diskutiert und gemeinsam eine Prognose für das kommende Jahr auf der Grundlage von 2012 aufgekommenen Trends, Entwicklungen und Herausforderungen sowie der stetigen Weiterentwicklung der Branche erarbeitet.

Die Trends, die laut Futurestep die Recruitment- und Talentmanagementlandschaft 2013 weltweit formen werden ...

  1. Der interne Business Case
  2. Die Balance zwischen kurzfristigen Herausforderungen und langfristiger Positionierung
  3. Globale Komplexität bei der Personalplanung
  4. Mitarbeitergewinnung durch Employer Branding
  5. Die neuen Facetten im ‚War for Talent
  6. Der Aufstieg der 'Talent Communities'
  7. Neue Arbeitswelt: das Engagement der Mitarbeiter als treibende Kraft der Geschäftsentwicklung
  8. Die Innovationslücke schließen
  9. Mehr Wille zu ‚Diversity' 
  10. Schwerpunkt interne Mobilität

 

1.       Der interne Business Case
Unternehmen beginnen schon deutlich häufiger als früher, sich mit der Frage Insourcing versus Outsourcing zu beschäftigen. Dies einerseits zum besseren Verständnis, was Outsorcing für das Unternehmen bedeuten kann, andererseits aber auch, um einen internen Business Case und eine sorfgfältige betriebswirtschaftliche Planung zu erstellen, die den Hauptentscheidungsträgern und Vorständen vorgelegt werden kann. Da auch 2013 Budgets streng unter die Lupe genommen werden, werden Unternehmen häufiger um Unterstützung bei der sinnvollen Bewertung und Umsetzung von Outsourcing-Projekten bitten. Dabei sind die Überlegungen strategischer Natur und weniger auf taktische und operative  Details fokussiert.

 

2.    Die Balance zwischen kurzfristigen Herausforderungen und langfristiger Positionierung
Ein Trend, der 2013 zunehmend akut wird, ist die Notwendigkeit, kurzfristigere finanzielle Herausforderungen gegen längerfristige strategische Erfordernisse abzuwägen – wie z. B. das unerlässliche Erfordernis, ein Employer Brandaufzubauen, das auch langfristig für Arbeitnehmer attraktiv ist. Auf Grund des wirtschaftlichen Klimas finden es einige Unternehmen äußerst schwer, ihre Zeit, Ressourcen und ihr Budget in die Entwicklung und Ausarbeitung einer Talentstrategie, die Mitarbeiter kurz- und langfristig anzieht, zu investieren. In den kommenden 12 Monaten werden wir jedoch beobachten, dass Unternehmen diesen Einschränkungen ein Ende bereiten und die Strategieauf Erholung und Wachstum verlegen werden.

 

3.    Globale Komplexität bei der Personalplanung
Die Globalisierung bei der Personalplanung ist ein Trend, dem wir auch 2013 noch häufig begegnen werden, da die Unternehmen beginnen – sowohl aus dem Wunsch als auch aus der Notwendigkeit heraus –, ihre Arbeitnehmer globaler zu sehen. Da Unternehmen international expandieren und andere Märkte attraktivere Geschäftsmöglichkeiten bieten, werden sie ihre Strategie in Bezug auf ihr Personal und Personalbeschaffung auch in diese Richtung steuern müssen.

 

4.    Mitarbeitergewinnung durch Employer Branding
Unternehmen werden und müssen beginnen, Kandidaten und mögliche Bewerber wie echte Kunden zu behandeln, und sich die erprobten Künste produktorientierter Unternehmen zu Nutze machen, um Arbeitnehmer weltweit anzuziehen und zu binden. Kluge Arbeitgeber erkennen, dass viele der von Markenunternehmen  angewandten Strategien und Taktiken zur Gewinnung und Bindung von Kunden auch auf die Bewerbungspraxis übertragen werden können und sollten.

 

5.    Die neuen Facetten im ‚War for Talent'
Der Wettbewerb  um Arbeitnehmer, der in der Vergangenheit aggressiv und in der Breite ausgetragen wurde, wird 2013 subtiler und konzentrierter werden. Unternehmen werden nicht mehr in so großem Umfang Arbeitnehmer anwerben wie zuvor, sondern sich vor dem gegenwärtigen wirtschaftlichen Hintergrund und dem Streben nach Wachstum darauf konzentrieren, Mitarbeiter mit Schlüsselqualifikationen anzuwerben. Es wird mehr um die Talente gehen die einen Unterschied für das Unternehmen machen können und es werden mit neuen Zielmärkten neue Regionen ins Spiel kommen. Daher werden wir 2013 in dem fortdauernden Kampf um Arbeitnehmer das Auftauchen einiger neuer, hart umkämpfter Schlachtfelder zu sehen bekommen und die Kämpfe werden anders ausgefochten werden.


6.    Der Aufstieg der ‚Talent Communities'
Der Wettbewerb um hochqualifizierte Mitarbeiter wird auch zur, kontinuierlichen  Entwicklung von Talentpool-Management und den Aufbau von ‚Talent Communities' beitragen. Die Herausforderung und eigentlich auch die Chance 2013 stellt die Ausarbeitung einer nachhaltigen Strategie zur Gewinnung undBindung interner und externer Talente dar. Unternehmen kämpfen mit dem Umstand, dass sie zwar wissen, dass sie in der Zukunft sicherlich spezifische benötigen werden, sich aber in dem aktuellen wirtschaftlichen Klima den Luxus nicht leisten können, sie anzuwerben. Daher werden proaktive Strategien zum Aufbau von Beziehungen mit den richtigen Zielgruppen immer wichtiger.

 

7.    Neue Arbeitswelt: das Engagement der Mitarbeiter als treibende Kraft der Geschäftsentwicklung
Engagiertes Personal ist essenziell, um Wachstum und Innovation voranzutreiben – eine stete Herausfoderung für Unternehmen 2012. Die wirtschaftliche Unsicherheit hat die Arbeitskräfte erschöpft; Angestellte fühlen sich nicht sicher in ihren Jobs und viele haben den Eindruck, dass sich ihr Unternehmen ihnen gegenüber kaum oder gar nicht verpflichtet fühlt. 2013 müssen die Arbeitgeber einen integrativen Motivationsansatz verfolgen – Motivation aller Angestellten, um Arbeitnehmer zu halten.

Daran gekoppelt ist die Tatsache, dass wir davon ausgehen, dass in den kommenden 12 Monaten mitarbeitergestützte Personalentwicklung der neue Normalzustand wird. Es ist immer noch so dass die Mehrheit der Arbeitnehmer weltweit keinen umsetzbaren Entwicklungsplan hat – sie wissen vielleicht, wo es die Karriere ungefähr hingeht, aber sie wissen nicht wirklich, welche Schritte erforderlich sind, um dorthin zu gelangen und sind zu wenig in den Prozeß eingebunden.

 

8.    Die Innovationslücke schließen
HR-Technologie zielt stärker auf Bindung ab – eine Verlagerung weg von den monolithischen Systemen, die wenig zur Mitarbeitermotivation beitragen. Angetrieben von einer globalen Geschäftswelt, die förmlich nach den richtigen Mitarbeiern  zum Ausschöpfen ihres Potenzials und zur Erreichung ihrer Spitzenleistung schreit, schlagen Lösungsanbieter in rasantem Tempo neue Ideen vor. Die Akzeptanzrate innerhalb der Personalabteilungen ist jedoch noch relativ niedrig  und hält nicht mit dem vorgegeben Tempo Schritt. Wir gehen davon aus, dass 2013 die Lücke zwischen Innovation und Akzeptanz verringert wird – weil es passieren muss. Unternehmen werden in den nächsten 12 Monaten in zunehmendem Maße ihr Augenmerk auf innovative Produkte richten, um sich einen Vorsprung zu sichern.

 

9.    Mehr Wille zu 'Diversity'
2013 werden immer mehr Unternehmen dazu übergehen, ‚Diversity zu fordern und zu fördern. Dies wird in Sektoren wie den MINT Bereichen, in denen ein Schwerpunkt auf Geschlechtergleichstellung liegt, und in Märkten wie Nordamerika, in denen in allen Branchen auf ‚Diversity' gedrängt wird, besonders offensichtlich. Der Hauptantrieb für diesen Trend die Vorstandsetage, wo Geschäftsführer die Personalabteilungen unter Beobachtung haben, um sicherzustellen, dass ihr Unternehmen die Gesellschaft repräsentiert. Ein nicht unerheblicher Faktor ist sicherlich auch die Tatsache daß es in Zukunft immer schwieriger werden wird, die richtigen und hochqualifizierten Mitarbeiter zu finden und an sich zu binden.

 

10. Schwerpunkt interne Mobilität
Der Druck auf die Recruitment- und Talent-Manager wird 2013 nahezu unausweichlich zu einer stärkeren Konzentration auf interne Mobilität und Weiterbildung der Angestellten führen. Enge Budgets, der Bedarf an spezifischen Qualifikationen und eine zunehmende Komplexität der Personalplanung führen dazu, dass viele Betriebe sich eher intern als extern umsehen werden, um ihre Personalprobleme zu lösen.

 

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