Kurzfristige Auslandsentsendungen werden wichtiger

Studie zu Auslandsentsendungen: Zunehmende Vielfalt bei Entsendungsarten und -richtlinien - Anteil weiblicher Expatriates seit 2010 um 6 Prozent gestiegen - Kosten und „Dual Careers“ sind größte Hindernisse

Studie zu Auslandsentsendungen: Zunehmende Vielfalt bei Entsendungsarten und -richtlinien - Anteil weiblicher Expatriates seit 2010 um 6 Prozent gestiegen - Kosten und „Dual Careers“ sind größte Hindernisse

Mehr als die Hälfte der multinationalen Unternehmen (56 Prozent) erwartet nach einer aktuellen Studie von Mercer für 2015/2016 eine Zunahme der kurzfristigen Entsendungen. Insgesamt werden die zur Anwendung kommenden Entsendungsarten vielfältiger. 54 Prozent der Studienteilnehmer rechnen im kommenden Jahr mit einem Anstieg der permanenten Transfers, 50 Prozent sehen erhöhten Bedarf an Entsendungen mit Entwicklungs- bzw. Trainingscharakter. 47 Prozent der Unternehmen prognostizieren einen Zuwachs bei lokal eingestellten Ausländern und 44 Prozent erwarten einen Anstieg der traditionellen langfristigen Entsendungen.

„Unternehmen nutzen eine größere Vielfalt an Entsendungsarten, um auf sich verändernde Anforderungen in ihrem Geschäft und Entwicklungen im globalen Arbeitsmarkt zu reagieren“

so Ulrike Hellenkamp, Mobility-Expertin bei Mercer. „Insbesondere kurzfristige Entsendungen spielen hierbei eine immer wichtigere Rolle. Die Unternehmen wollen in einem sich rasant verändernden Geschäftsumfeld agil und schnell handlungsfähig bleiben.“

„Die zunehmende Diversifikation der Entsendungsarten führt natürlich zu mehr Komplexität für die Unternehmen. Dies stellt HR- und Mobility-Manager vor zusätzliche Herausforderungen im Bereich Compliance und bei der Gestaltung von Entsendungsrichtlinien. Allerdings kann die übergeordnete Geschäftsstrategie des Unternehmens von einer flexibleren und kosteneffizienteren Entsendungsgestaltung profitieren“

ergänzt Hellenkamp.

Laut Studie nutzte knapp die Hälfte der Unternehmen in den letzten beiden Jahren häufiger kurzfristige (51 Prozent) und permanente Transfers (50 Prozent), während nur 43 Prozent weiterhin verstärkt auf langfristige Entsendungen gesetzt haben. Weltweit sind mittlerweile bei 85 Prozent der Unternehmen eine oder mehrere Entsendungsrichtlinie(n) etabliert, was einer Steigerung von 4 Prozent seit 2012 entspricht. Aufgrund der zunehmenden Diversifikation der Entsendungsarten zeigt sich ein deutlicher Anstieg an Unternehmen, die mehrere Richtlinien nutzen (heute 64 Prozent im Vergleich zu 57 Prozent im Jahr 2012).

„Es ist schwierig, mit einer einzigen Richtlinie allen Anforderungen gerecht zu werden. Versucht man es trotzdem, führt dies häufig dazu, dass die Mitarbeiter nicht angemessen vergütet werden. Die meisten Unternehmen können durch die Einführung von Richtlinien, die auf verschiedene Entsendungsarten und unterschiedliche Situationen zugeschnitten sind, auf sehr effiziente Weise Kosten einsparen“

so Hellenkamp.

Entsendungen: Gründe und Hindernisse

Die fünf im Rahmen der Studie meistgenannten Gründe für Auslandsentsendungen sind die Bereitstellung von technischen Fähigkeiten, die lokal nicht verfügbar sind (43 Prozent), der Transfer von Know-how (43 Prozent), die Bereitstellung spezifischer Managementfähigkeiten (41 Prozent), Karriereplanung und Führungskräfteentwicklung (41 Prozent) sowie die Erfüllung bestimmter Projektanforderungen (40 Prozent). Zukünftig erwarten 57 Prozent der Unternehmen eine Zunahme der strategischen Entsendungen. 51 Prozent rechnen damit, mehr junge Mitarbeiter ins Ausland zu entsenden und 41 Prozent prognostizieren vermehrte Entsendungen in abgelegene Gebiete. Der größte Zuwachs wird bei Entsendungen in die USA sowie nach China, UK, Singapur und Brasilien erwartet.

Zudem scheint Deutschland als Entsendestandort attraktiver zu werden. Unternehmen mit Headquarter in Deutschland sehen neben Entsendungen in die USA und nach China vor allem Entsendungen aus dem Ausland nach Deutschland als Trend für die kommenden Jahre.

Das effektive Management der Karriere von begleitenden Lebensgefährten („Dual Careers“) und die familiäre Situation sind die in der Studie global am meisten genannten Hindernisse für Mitarbeitermobilität. 37 Prozent der Befragten sehen darin große oder sehr große Herausforderungen. Die „Kosten im Zusammenhang mit den derzeitigen Bedingungen“ wurden mit 35 Prozent am zweithäufigsten genannt, gefolgt von „Härtefällen“ (25 Prozent) und „Karrieremanagement“ (23 Prozent). Jedoch sind all diese Herausforderungen im Vergleich zur Studie 2012 weniger ausgeprägt (siehe Grafik), was darauf hindeutet, dass die Unternehmen proaktiv Maßnahmen ergreifen, um Hindernisse abzubauen.

„Mit kurzfristigen Entsendungen und Commuter Assignments können Unternehmen einige größere Hindernisse umgehen“

so Ulrike Hellenkamp. „Üblicherweise nehmen Mitarbeiter, die über diese Entsendungsarten ins Ausland geschickt werden, ihre Familie nicht mit. Lebensgefährten können weiter im Heimatland arbeiten und es entstehen so keine zusätzlichen Kosten. Jedoch müssen die über diese Entsendungsarten entsandten Mitarbeiter in einigen Bereichen intensiver betreut werden, um Compliance-Verstöße hinsichtlich Steuer, Sozialversicherung und Immigration zu vermeiden. Ansonsten drohen sowohl dem Unternehmen als auch dem Mitarbeiter ernste rechtliche und finanzielle Konsequenzen.“

Geschlecht und Alter der Expatriates

Der Anteil weiblicher Expatriates hat sich weltweit auf 15 Prozent erhöht (2013: 12 Prozent; 2010: 9 Prozent). „Dennoch zeigt sich mit Blick auf den sehr viel höheren Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft der meisten Unternehmen, dass noch verhältnismäßig wenige weibliche Expatriates entsendet werden. Die Unternehmen sollten ihre Auswahlprozesse, Richtlinien und die gewährten Benefits genau überprüfen, um zu vermeiden, dass sie die Entsendung weiblicher Talente bewusst oder unbewusst einschränken“, kommentiert Ulrike Hellenkamp.

Die Mehrzahl der langfristig entsendeten Mitarbeiter (66 Prozent) ist zwischen 35 und 55 Jahre alt. Kurzfristig entsendete Mitarbeiter werden dagegen zunehmend jünger: Mittlerweile sind 48 Prozent unter 35 Jahre alt, eine Steigerung um 3 Prozent seit 2013. Expatriates über 55 sind nach wie vor die Ausnahme. Nur 10 bzw. 7 Prozent der lang- bzw. kurzfristig entsendeten Mitarbeiter fallen in diese Altersgruppe. Allerdings ist davon auszugehen, dass sich dieses Bild aufgrund alternder Belegschaften und mangelnder Fachkräfte mit der Zeit ändern wird.

Über die Studie

Die in dieser Pressemitteilung aufgeführten Daten stammen aus der Mercer-Studie „Worldwide International Assignments Policies and Practices” (WIAPP) 2015, in deren Rahmen 831 multinationale Unternehmen mit insgesamt etwa 29 Millionen Mitarbeitern befragt wurden.

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