Veröffentlicht am 16. Januar 2013
Seite 2 von 2: Talent Communities
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6. Der Aufstieg der ‚Talent Communities'
Der Wettbewerb um hochqualifizierte Mitarbeiter wird auch zur, kontinuierlichen Entwicklung von Talentpool-Management und den Aufbau von ‚Talent Communities' beitragen. Die Herausforderung und eigentlich auch die Chance 2013 stellt die Ausarbeitung einer nachhaltigen Strategie zur Gewinnung undBindung interner und externer Talente dar. Unternehmen kämpfen mit dem Umstand, dass sie zwar wissen, dass sie in der Zukunft sicherlich spezifische benötigen werden, sich aber in dem aktuellen wirtschaftlichen Klima den Luxus nicht leisten können, sie anzuwerben. Daher werden proaktive Strategien zum Aufbau von Beziehungen mit den richtigen Zielgruppen immer wichtiger.
7. Neue Arbeitswelt: das Engagement der Mitarbeiter als treibende Kraft der Geschäftsentwicklung
Engagiertes Personal ist essenziell, um Wachstum und Innovation voranzutreiben – eine stete Herausfoderung für Unternehmen 2012. Die wirtschaftliche Unsicherheit hat die Arbeitskräfte erschöpft; Angestellte fühlen sich nicht sicher in ihren Jobs und viele haben den Eindruck, dass sich ihr Unternehmen ihnen gegenüber kaum oder gar nicht verpflichtet fühlt. 2013 müssen die Arbeitgeber einen integrativen Motivationsansatz verfolgen – Motivation aller Angestellten, um Arbeitnehmer zu halten.
Daran gekoppelt ist die Tatsache, dass wir davon ausgehen, dass in den kommenden 12 Monaten mitarbeitergestützte Personalentwicklung der neue Normalzustand wird. Es ist immer noch so dass die Mehrheit der Arbeitnehmer weltweit keinen umsetzbaren Entwicklungsplan hat – sie wissen vielleicht, wo es die Karriere ungefähr hingeht, aber sie wissen nicht wirklich, welche Schritte erforderlich sind, um dorthin zu gelangen und sind zu wenig in den Prozeß eingebunden.
8. Die Innovationslücke schließen
HR-Technologie zielt stärker auf Bindung ab – eine Verlagerung weg von den monolithischen Systemen, die wenig zur Mitarbeitermotivation beitragen. Angetrieben von einer globalen Geschäftswelt, die förmlich nach den richtigen Mitarbeiern zum Ausschöpfen ihres Potenzials und zur Erreichung ihrer Spitzenleistung schreit, schlagen Lösungsanbieter in rasantem Tempo neue Ideen vor. Die Akzeptanzrate innerhalb der Personalabteilungen ist jedoch noch relativ niedrig und hält nicht mit dem vorgegeben Tempo Schritt. Wir gehen davon aus, dass 2013 die Lücke zwischen Innovation und Akzeptanz verringert wird – weil es passieren muss. Unternehmen werden in den nächsten 12 Monaten in zunehmendem Maße ihr Augenmerk auf innovative Produkte richten, um sich einen Vorsprung zu sichern.
9. Mehr Wille zu 'Diversity'
2013 werden immer mehr Unternehmen dazu übergehen, ‚Diversity zu fordern und zu fördern. Dies wird in Sektoren wie den MINT Bereichen, in denen ein Schwerpunkt auf Geschlechtergleichstellung liegt, und in Märkten wie Nordamerika, in denen in allen Branchen auf ‚Diversity' gedrängt wird, besonders offensichtlich. Der Hauptantrieb für diesen Trend die Vorstandsetage, wo Geschäftsführer die Personalabteilungen unter Beobachtung haben, um sicherzustellen, dass ihr Unternehmen die Gesellschaft repräsentiert. Ein nicht unerheblicher Faktor ist sicherlich auch die Tatsache daß es in Zukunft immer schwieriger werden wird, die richtigen und hochqualifizierten Mitarbeiter zu finden und an sich zu binden.
10. Schwerpunkt interne Mobilität
Der Druck auf die Recruitment- und Talent-Manager wird 2013 nahezu unausweichlich zu einer stärkeren Konzentration auf interne Mobilität und Weiterbildung der Angestellten führen. Enge Budgets, der Bedarf an spezifischen Qualifikationen und eine zunehmende Komplexität der Personalplanung führen dazu, dass viele Betriebe sich eher intern als extern umsehen werden, um ihre Personalprobleme zu lösen.
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