Einfluss der Personalwirtschaft in Unternehmen

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Veröffentlicht: Sonntag, 07. September 2014 21:45

Geschrieben von M. Neugebauer

Ein essentieller Grundbaustein eines erfolgsgekrönten Unternehmens oder Konzerns ist die Personalwirtschaft, welche sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit und mit dem Personal beschäftigt. Die Personalwirtschaft entscheidet maßgeblich über den nachhaltigen Erfolg und somit auch über die Zukunft eines Unternehmens. Sie wird unter anderem in die Personalauswahl und die Personalentwicklung unterteilt.

Während die Personalauswahl Arbeitsplätze unter unterschiedlichen Gesichtspunkten wie wirtschaftlichen, ideologischen, rechtlichen als auch sozialen Rahmenbedingungen zuweist, versteht man unter der Personalentwicklung jene Maßnahmen, die das Humankapital innerhalb einer Organisation gezielt steigern, um so beispielsweise Unternehmensziele bezüglich der Bedürfnisse und Qualifikationen des Personals optimal zu erreichen und das Arbeitsengagement anhaltend und effektiv zu verbessern. Damit das Humankapital innerhalb eines Unternehmens gesteigert werden kann, müssen zuvor grundlegende Schritte eingeleitet werden.

Voraussetzungen einer erfolgreichen Personalwirtschaft
Neben engagierten und ausreichend qualifizierten Führungskräften, einer offenen Informationspolitik, einer klar definierten Erwartungshaltung des Unternehmens sowie regelmäßigen Mitarbeitergesprächen, spielen weitere Faktoren eine wichtige Schlüsselrolle für eine erfolgreiche Personalauswahl und -entwicklung. In diesem Artikel wird nachfolgend auf das psychometrische Verfahren, das ganz-, teilstrukturiertes und freies Interview, das Assessment-Center und die Potenzialanalyse, die Kompetenzen von Nachwuchsführungskräften sowie eine geeignete Lösung, die alle Aspekte unter ein Dach bringt und bessere Ergebnisse hinsichtlich der Personalwirtschaft garantiert, eingegangen.

1.) Psychometrische Verfahren
Das psychometrische Verfahren wird als eine Art Persönlichkeitstest, welcher entweder von der Testperson selbst oder einer der Testperson nahestehenden Person ausgefüllt wird, um eine Selbst- oder Fremdeinschätzung der Testperson zu erhalten, verstanden. Der Test setzt sich hierbei aus 14 unterschiedlichen Anforderungsdimensionen, wie zum Beispiel "Leistungsmotivation", "Flexibilität", und "Kontaktfähigkeit", zusammen, welche wiederum den vier Oberbegriffen "Berufliche Orientierung", "Arbeitsverhalten", "Soziale Kompetenzen" und "Psychische Konstitution" zugeordnet werden.
Die über 200 Fragen können hierbei entweder händisch oder mit EDV-Unterstützung ausgewertet werden. Im ersteren Fall sollte diejenige Person, welche die Testergebnisse untersucht, mit der Testauswertung vertraut sein und die Ergebnisse zielorientiert in Kategorien einordnen können. Eine EDV-Unterstützung übernimmt hingegen die Testauswertung und gibt als Ergebnis ein Profilblatt samt einem umfassenden Report sowie möglichen Erläuterungsunterstützungen frei, was das psychometrische Verfahren im Gegensatz zu der händischen Methode attraktiver macht.

Falls ein Unternehmen sich entschließen sollte einen Persönlichkeitstest einzuführen, so ist es wichtig, dass die Anforderungsdimensionen auf die jeweiligen Auswahl- und Analyseinstrumente zugeschnitten sind, damit die Ergebnisse effektiv ausgewertet werden können. Derzeit entschließen sich immer mehr Unternehmen das psychometrische Verfahren einzusetzen, da es eine perfekte Möglichkeit ist, eine Selbst- oder Fremdeinschätzung einer Testperson zu erhalten, diese auszuwerten und in einem Gespräch zu thematisieren. Gleichzeitig erweist sich das Bestehen einheitlicher Bewertungskriterien als Vorteil, da bisher nur wenige Unternehmen über eine einheitliche Struktur verfügen.

2.) Kompetenzen-Interview
Ein Kompetenzen-Interview händigt derjenigen Person, welche die Aussagen der Testperson zuordnet hat, aufschlussreiche Informationen zu einem bestimmten Mitarbeiter aus und ermöglicht so im Sinne des Unternehmens die richtige Entscheidung treffen. Dabei unterscheidet man grundsätzlich zwischen drei verschiedenen Interview-Arten: dem ganz-, teilstrukturierten und freiem Interview. Jede Interview-Art ist jeweils mit Vor- als auch Nachteilen behaftet. Die Verwendung eines Interviewtyps hängt in erster Linie davon ab, welche Vorteile im Vordergrund stehen und welche Nachteile ein Unternehmen bereit ist einzugehen.

Während das ganz- oder teilstrukturierte Interview seine Anwendung in der externen sowie internen Personalauswahl findet, eignet sich das freie Interview vor allem innerhalb betrieblicher Strukturen. So versteht man unter ganzstrukturiert, dass die Fragen als auch die erwarteten Antworten genau definiert sind, was es einfach macht, die Antworten in eine Bewertungsskala einzutragen und mit mehreren Interviewkandidaten zu vergleichen. Andererseits handelt es sich hierbei zwangsläufig um ein äußerst starres Interview, das dem Kandidat sämtliche Gesprächsfreiheiten nimmt. Das Gegenstück des ganzstrukturierten Interview ist das freie Interview. Hier erhält der Interviewer ein Themenfeld, zu welchem er seine persönliche Meinung kundtun darf. Der Vorteil ist, dass der befragten Person ein hoher Grad an Gesprächsfreiheit erteilt wird und diese aufgrund dessen die Fragen persönlicher beantworten kann. Problematisch bei dem freien Interview ist jedoch, dass die Antworten nur schlecht bis kaum mit den Antworten anderer Interviewer verglichen werden können. Ähnlich wie bei dem ganzstrukturieren Interview, sind auch in der teilstrukturierten Abfrage Fragen bereits im Vorfeld bestimmt worden, räumen dem Interviewer hingegen mehr Freiraum und Antwortmöglichkeiten ein, sodass das teilstrukturierte Interview meist als eine Kombination aus dem ganzstrukturierten und dem freien Interview verstanden wird.
Allerdings ist jeder Interviewtyp mit einem gravierenden Nachteil verbunden. Ein Interview macht prinzipiell nur eindeutige Aussagen über die kommunikative Kompetenz. Eine Team- oder gar Führungsfähigkeit kann mithilfe eines Kompetenzen-Interviews nicht erfasst werden.

3.) Assessment-Center und Potenzialanalyse
Mittels des Assessment-Center und der Potenzialanalyse sollen dem Unternehmen Entscheidungen hinsichtlich der Auswahl und der Weiterentwicklung des Personals vereinfacht werden, da es sich dabei um eine Analysewerkzeug handelt, das Wissen und Kompetenzen abfragt, welche in einem Interview nicht immer treffsicher erkannt werden. Damit ein Assessment-Center und eine Potenzialanalyse erfolgreich sein kann, muss im Vorfeld eine treffende und möglichst genaue Soll-Definition für eine bestimmte Position oder für Nachwuchsführungskräfte festgelegt werden.

4.) Kompetenzen von Nachwuchsführungskräften
Jedes Unternehmen kann für Führungskräfte oder Nachwuchsführungskräfte zahlreiche Kompetenzen bestimmen, die ein Mitarbeiter erfüllen muss, damit er eine Position im Sinne des Unternehmens ausführen kann. Die von den Unternehmen festgelegten Kompetenzen unterscheiden sich in der Regel von den Kompetenzen anderer Unternehmen, da jeder dieser Strukturen andere Kompetenzen für Führungskräfte vorsieht. Sollten unabdingliche Fähigkeiten bereits in einer Kompetenzenmatrix festgehalten worden sein, können die Kompetenzen der in Frage kommenden Teilnehmer beispielsweise von einer Beobachterkonferenz in unternehmensbezogenen Einzel-, Gruppenübungen, Präsentationen und Rollenspielen getestet, in Bewertungsbögen festgehalten und anschließend in einer grafischen Auswertung miteinander verglichen werden.

5.) Erfolgreiche Personalwirtschaft durch Talent Management
In der Online-Befragung "Mitarbeiter und Mitendscheider", welche von der Unternehmensberatung Haufe in Deutschland, Österreich und der Schweiz im Jahr 2013 durchgeführt wurde, wurden stichprobenartig 11.880 Mitarbeiter mit und ohne Führungsverantwortung in Unternehmen verschiedener Branchen befragt, ob ihre Unternehmen erfolgreicher seien, wenn sie in Unternehmensentscheidungen eingebunden wären. Mit 73 Prozent aller befragten Teilnehmer seien rund ein Drittel der Meinung, dass sie ihrem Unternehmen maßgeblich zum Erfolg verhelfen könnten. Gleichzeitig seien 77 Prozent der Arbeitnehmer überzeugt, dass die Teilnahme an Unternehmensentscheidungsprozessen positive Folgen auf ihre Motivation und Leistungsbereitschaft habe.

Diese und viele andere Trendstudien zeigen, wie wichtig das Humankapital innerhalb eines Unternehmens ist und das ein Unternehmen in Zukunft nur mithilfe einer effektiven Personalwirtschaft und einem ausgereiften Talent Management erfolgreich sein kann. Mittlerweile gibt es ein breites Angebot an Organisationen, die eine Unternehmensberatung bezüglich der Personalwirtschaft bereitstellen. In der Vergangenheit hat sich vor allem das Angebot umantis Talent Managment von Haufe bewahrheitet, da mit der in dem Angebot enthaltenden Beratung und der dazugehörigen Software in vielen Unternehmen die Personalwirtschaft entscheidend optimiert wurde:

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Quelle: http://www.erfolgsfaktorpersonal.de/fileadmin/pdf/artikel2.pdf

Bildquellen: © umantis.com