Arbeitsvertrag für Führungskräfte – was ist anders?

Wer nach Bewerbungsverfahren und Vorstellungsgespräch noch im Rennen um die Führungsposition ist, hat es fast geschafft. Jetzt fehlt nur noch der schriftliche Teil: der Arbeitsvertrag für die neue Führungskraft.

Mit der neuen Position gehen neue Aufgaben und mehr Verantwortung einher. Das spiegelt sich auch im Arbeitsvertrag wider. Doch dort sind allerdings einige Fallen versteckt, die insbesondere Nachwuchsführungskräfte noch nicht kennen und leicht übersehen.

Erster Punkt ist die neue Berufsbezeichnung „leitender Angestellter“. Das bedeutet erst einmal noch gar nichts. Denn ein Mitarbeiter wird erst zur Führungskraft, wenn das Unternehmen ihm entsprechende Verantwortung überträgt. Dabei muss das Unternehmen laut Betriebsverfassungsgesetz § 5 Absatz 4 dem Arbeitnehmer mindestens eine der folgenden drei Aufgaben übertragen. Entweder:

• ist der Arbeitnehmer befugt Arbeitnehmer in einem wichtigen Bereich einzustellen oder zu entlassen oder
• der Arbeitnehmer hat Prokura oder Generalvollmacht, die sich auch auf das Verhältnis zum Arbeitgeber auswirkt oder
• der Arbeitnehmer nimmt wichtige Aufgaben wahr und kann dabei eigene Entscheidungen treffen, die sich auf die weitere Entwicklung und den Bestand des Unternehmens auswirken können.

Wer sich über solche Besonderheiten genauer informieren möchte oder wissen will, wie ein Arbeitsvertrag aussieht, was bei Zuständigkeiten, Aufgabengebieten, Vergütung und vielem mehr alles zu beachten ist, kann sich Musterverträge für leitende Angestellte ansehen, die beispielsweise die IHKs veröffentlichen. Wer sogar schon ganz konkret einen Arbeitsvertrag vorliegen hat, kann ihn mit einem Anwalt für Arbeitsrecht durchgehen. Der Anwalt kennt alle Klauseln und Regeln und weiß, was sie genau bedeuten.

Grundsätzliches im Arbeitsvertrag

Für Arbeitsverträge gibt es keine Formvorschriften vonseiten des Gesetzgebers. Es ist sogar möglich, einen mündlichen Arbeitsvertrag abzuschließen. Allerdings schreiben viele Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen die Schriftform vor.

Der Arbeitsvertrag enthält immer Name und Anschrift der Vertragsparteien. Im Vertrag steht genau, wenn der Arbeitsvertrag beginnt, wann die Probezeit beginnt und endet. Befristete Arbeitsverträge enthalten die genaue Dauer des Arbeitsverhältnisses. Im Vertrag ist genau definiert, welche Stellung der Arbeitnehmer im Unternehmen hat und welche Aufgabengebiete er übernimmt. Er enthält das Gehalt, ob und welche Nebenleistungen, beispielsweise Prämien, Sonderzahlungen, Firmenwagen, der Angestellte erhält. Die wöchentliche Arbeitszeit und die Überstundenvergütung ist ebenso schriftlich fixiert wie der Arbeitsort, der Urlaubsanspruch oder Regelungen zu eventuellen Nebentätigkeiten. Die Kündigungsfristen orientieren sich am Kündigungsschutzgesetz und an Tarifverträgen. Zudem enthält der Vertrag die Geheimhaltungspflichten für die Führungskraft.

Für leitende Angestellte gilt das Arbeitszeitgesetz nicht

In einem Arbeitsvertrag für Führungskräfte ist zwar eine Mindest-Wochenstundenzahl vereinbart. Doch das Unternehmen erwartet, dass der Angestellte sich mit voller Kraft in das Unternehmen einbringt. Je nach den Erfordernissen der Abteilung erwartet das Unternehmen unbezahlte Überstunden, wenn es betrieblich notwendig ist. Arbeitsrechtlich gesehen ist das zulässig, da leitende Angestellte in der Regel ein entsprechend hohes Gehalt beziehen.

Oft gibt es hier Sondervereinbarungen. Die Unternehmen zahlen dann zusätzliche Gewinnbeteiligungen aus, die von der persönlichen Leistung unabhängig sind, sie zahlen Provisionen, die in direktem Zusammenhang mit den persönlichen Leistungen stehen, oder es gibt Sonderzahlungen, wenn das Unternehmen besonders erfolgreich war. In diesem Zusammenhang sind eindeutige Formulierungen wichtig und nicht „der Arbeitgeber kann …“

Fest umrissene Aufgaben – Fehlanzeige

Leitende Angestellte haben in der Regel keine fest umrissene Tätigkeit. In den meisten Arbeitsverträgen für Führungskräfte ist ein sogenannter Versetzungsvorbehalt vereinbart. Der Arbeitnehmer darf dann auch an anderer Stelle im Unternehmen mit einer gleichwertigen Aufgabe betraut werden. Das schützt einerseits den Arbeitnehmer, gibt andererseits dem Unternehmen Auslegungsspielraum. Allerdings darf das Unternehmen keine fachfremden Aufgaben zuweisen.

Beim Gehalt zählt die persönliche Leistung

Bei leitenden Angestellten ist es meist so, dass im Arbeitsvertrag ein Jahresbrutto-Grundgehalt vereinbart ist, das in zwölf gleichen Monatsraten aufgeteilt ist. Nach einem vereinbarten Zeitraum findet eine Überprüfung statt. Dabei gleicht das Unternehmen die Gehaltshöhe und die Geschäftsentwicklung und auch die allgemeine Gehaltsentwicklung ab.

Wichtig ist, dass der Arbeitsvertrag genaue Regelungen enthält, wann Tantiemen, Bonuszahlungen oder die Gewinnbeteiligung zu zahlen sind, wenn der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet. Hier sollten auch genaue Regelungen zu Zusatzversicherungen oder zum Dienstwagen enthalten sein. Sonderzahlungen sollten sich immer am Unternehmenserfolg orientieren. Individuelles Engagement lässt sich schwer an objektiven Kriterien festmachen.

Auf Urlaubsanspruch bestehen

Leitende Angestellte haben wie jeder Arbeitnehmer Anspruch auf den gesetzlich festgelegten Mindesturlaub. Laut Bundesurlaubsgesetz müssen Unternehmen auch die persönlichen Belange des Angestellten berücksichtigen, wenn der Urlaub festgelegt wird. Allerdings können dringende Belange im Unternehmen den Urlaub unterbrechen oder ganz verhindern. Das gilt insbesondere für Führungskräfte.

Kommt es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und es besteht noch Urlaubsanspruch, ist es wichtig, dass das Unternehmen den Urlaub auszahlt, ohne die Zahlungen mit anderen Abgeltungszahlungen zu verrechnen.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Für Führungskräfte, insbesondere in höheren Positionen, gilt oft ein Wettbewerbsverbot, wenn der Arbeitsvertrag endet. Laut Gewerbeordnung sind höchstens zwei Jahre erlaubt. Dafür muss der Arbeitgeber allerdings etwas zahlen. Das Wettbewerbsverbot muss zwingend schriftlich vereinbart sein. Ohne schriftliche Vereinbarung, die beide Seiten unterschrieben haben, ist das Wettbewerbsverbot nicht wirksam. Das Wettbewerbsverbot soll die berechtigten Interessen des Unternehmens schützen.

Abfindungsregelungen sollten in den Arbeitsvertrag

Die vereinbarte Kündigungsfrist dient sowohl dem Schutz des Arbeitnehmers wie auch des Arbeitgebers. Sie kann auch dazu führen, dass ein Wechsel in ein anderes Unternehmen schwieriger wird. Grundsätzlich ist es so, dass das Kündigungsschutzgesetz auch leitende Angestellte schützt. Allerdings haben sie nicht das Recht, beim Betriebsrat gegen die Kündigung vorzugehen.

Außerdem sind leitende Angestellte nicht bei sozialwidrigen betriebsbedingten Kündigungen geschützt, wie das bei anderen Arbeitnehmern der Fall ist. Das Unternehmen kann das Arbeitsverhältnis per gerichtlicher Auflösung ohne Angabe von Gründen beenden. Diese Kündigung ist dann wirksam. In vielen Fällen zahlen die Unternehmen dann eine Abfindung, denn sowohl Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber sind an einer einmütigen Kündigung interessiert. Häufig streiten die Parteien am Ende um die Höhe der Zahlung. Daher ist es sinnvoll, entsprechende Vereinbarungen bereits im Arbeitsvertrag zu treffen.

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