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Artikel - Gastbeitrag im Managementportal -  Personalauswahl

 

 

Strategien der Personalsuche

von Christian Pape

Die Suche nach qualifiziertem Personal ist aufwendig und kostspielig. Argumente genug für eine gründliche Vorbereitung, um dann mit der richtigen Suchstrategie die Prozeduren zu optimieren und unnötige Kosten zu vermeiden. Personalsuche kann nur dann erfolgreich durchgeführt werden, wenn die Zielgruppe vorher genau analysiert wird und darauf die richtige Suchstrategie aufbaut.

Als Such-Mechanismen stehen dann insbesondere der Weg über eine Stellenanzeige (Online oder in Printmedien) oder die Direktansprache über einen Personalberater zur Verfügung.

Wann ist eine Anzeigenschaltung die richtige Wahl ?
Obwohl die Anzahl der Anzeigenseiten in der Tages- und Fachpresse ansteigende Tendenz haben, werden im qualifizierten Arbeitsmarkt nur ca. 10% aller vakanten Positionen über diesen Weg gesucht. Grund hierfür ist der oft ausbleibende Erfolg einer Kampagne, der sehr viel Aufwand und Zeit für das suchende Unternehmen bedeutet, den Erfolg für eine Besetzung aber nicht sicherstellt. Wann nun sollte der Weg über eine Anzeige eingeschlagen werden ?

Wenn Einstiegspositionen zu besetzen sind, die zum Beispiel Hochschulabsolventen oder Berufsein- und Umsteiger adressieren, dann ist die Stellenanzeige in einer renommierten Tageszeitung oder Fachzeitschrift immer noch der richtige Weg. Qualifiziertes Fachpersonal sollte über die branchenspezifischen Medien gezielt adressiert werden, „Gemischtwarenanzeigen“ in der Tagespresse sollten vermieden werden.

Auch wenn offenkundige Überhänge an qualifiziertem Personal vorhanden sind, zum Beispiel durch starken Personalabbau eines Unternehmens im Zielbereich, ist eine Suche per Anzeige das richtige Medium. Umso mehr dann, wenn auch mehrere gleichartige Positionen zu besetzen sind.

Des Weiteren dient eine gut plazierte und optisch ansprechende Anzeige immer auch als Werbung und imagebildendes Element für das suchende Unternehmen, um die Philosophie der Firma, das Corporate Identity, Expansion und Erfolg auszudrücken.

Auch die Adressierung des Inserats mit Layout und Text muß vorher genau überlegt sein und dabei auf die Zielgruppe abgestimmt werden. Ein Beispiel: Eine in Englisch verfasste Anzeige filtert die Bewerbungen und reduziert die Resonanz aufgrund der Hemmschwelle um 70-80%. Daher muß darauf geachtet werden, wann dies aufgrund der Anforderung unverzichtbar als Filter einzusetzen ist.

Viele Unternehmen ziehen bei der Insertion einen Personalberater zu Hilfe. Über ihn wird dann der komplette organisatorische Ablauf gesteuert, er übernimmt die Korrespondenz mit den Bewerbern, selektiert die Unterlagen für das Unternehmen vor, beantwortet die Anfragen und betreut die Bewerber während des Abwicklungsphase.

Die Anzeige und die darauf folgende Abwicklungsprozedur ist auch eine Visitenkarte des Unternehmens. 100 bis 500 Bewerbungen und mehr sind keine Seltenheit, es ist daher sehr wichtig, daß das Unternehmen genügend Ressourcen für die Abwicklung, Interviews und Betreuung der Kandidaten bereithält.
Wichtig ist auch, daß das Beratungsunternehmen immer eng in den Entscheidungsprozeß mit eingebunden wird, da ansonsten die Kommunikation mit den Bewerbern nur oberflächlich ablaufen kann. Hierzu muß geprüft werden, ob der Berater auch über das erforderliche Fach- und Insiderwissen verfügt, um diese Kompetenz auch nach außen sicherzustellen. Der Berater wird sonst nur zum unwissender Türsteher des suchenden Unternehmens.

Die Art und Weise der Abwicklung prägt ganz entscheidend das Image des Unternehmens nach außen, es ist immer zu beachten, daß die Bewerber auch die potentiellen zukünftigen Kunden des Unternehmens sind oder es werden könnten. Letztlich muß man am Schluß einer erfolgreichen Kampagne bis auf den einen Kandidaten alle anderen in Ihrer Erwartungshaltung enttäuschen, zurück bleiben sollte aber in jedem Fall für alle Bewerber ein professioneller Eindruck vom Prozedere.

Die Direktansprache
Das Hauptbetätigungsfeld für einen Personalberater ist meist aber nicht die anzeigengestützte Suche, sondern die Direktansprache, besser bekannt auch als “Headhunting”. Diesen Weg wählen die Unternehmen vornehmlich dann, wenn man sich von einer Anzeige nicht den gewünschten Erfolg versprechen kann, es hiermit vielleicht auch schon ohne Ergebnis versucht hat oder sich diese Zielgruppe nicht über eine Anzeige adressieren läßt. Dies ist der Fall zum Beispiel bei introvertierten und wenig wechselfreudigen Berufsgruppen und vor allem bei gefragten Führungskräften und Spezialisten.
Führungskräfte bewerben sich im allgemeinen nicht auf eine Stellenanzeige, da Sie fürchten, durch eine Bewerbung Ihren Lebenslauf in Umlauf zu bringen, sich im Arbeitsmarkt anzubiedern oder sich als Suchende zu entlarven. Auch ist diese proaktive Form der Personalsuche dann sinnvoll, wenn eine hohe Diskretionsstufe erforderlich ist oder das Unternehmen selbst weder intern noch extern die Besetzung einer Position signalisieren möchte.

Hier ist es empfehlenswert einen Personalberater einzuschalten, der nach genauer Zielgruppenanalyse seinen “Search” startet und einzelne Personen gezielt anspricht. Sie werden ausgewählt, weil sie offenkundig über die gesuchten Fähigkeiten verfügen. Die Suche richtet sich auf die erfolgreich beschäftigten. Die muß der Berater ausfindig machen und zu einem Wechsel überzeugen können. Oft folgt über diesen Erstkontakt zu qualifizierten Kandidaten zunächst die Notwendigleit einer Karriereberatung, da der angesprochene Kandidat erst durch die Kontaktaufnahme durch den Headhunters beginnt, über eine mögliche Veränderung nachzudenken.

Der Berater muß daher nicht nur seinen Klienten und die zu besetzende Position sehr gut kennen und erklären können, er muß auch die branchenspezifischen Gegebenheiten berücksichtigen und den angesprochenen Kandidaten hier in seinem jetzigen karrierepolitischen Umfeld kompetent und objektiv beraten können. Hier zeigt sich die Qualifikation, Geduld und Objektivität eines Headhunters in seiner Doppel-Funktion als Berater für das Unternehmen und den Kandidaten. Daher muß das beauftragende Unternehmen darauf achten, daß der Berater auch diese Besonderheiten erfüllen kann, die Branche gut kennt und möglichst selbst auch aus diesem Umfeld kommt.

Eine Suche über diesen Weg benötigt in der Regel mehr Zeit, da die Wechselbereitschaft erst durch den Berater stimuliert wird, die Kandidaten dann auf ihre Qualifikation fachlich und in ihrer Persönlichkeit geprüft und dann dem Unternehmen vorgestellt werden müssen.

Für wirklich erfahrene Berater sollte dies kein Problem sein, oft kommen sie aus dem Management namhafter Industrieunternehmen. Längst ist die Branche heraus aus dem Image des golfspielenden Porschefahrers, weit über 60% aller qualifizierten Positionen in der High-Tech Industrie werden heute unter Einschaltung eines Personalberaters besetzt.

Denn auch hier gilt: Erfahrung und das Verständnis für diese spezifischen Märkte sind Trumpf.

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Firmeninfo:
"Die PAPE Consulting Group ist seit über 15 Jahren eine der führenden branchen-spezialisierten Personalberatungen in Deutschland und Pionier und Vorreiter für moderne und verlässliche Personalsuche. Mehr als 200 Unternehmen haben bisher die Dienstleistungen von PAPE in Anspruch genommen und ihnen das sensibelste Thema, die richtigen Mitarbeiter zu finden, übertragen.
Mehr als 90% erfolgreich abgeschlossene Suchprojekte im Jahr 2007 sind absolute Branchenspitze. Eines der 6 Alleinstellungsmerkmale sind die kreativen Ansätze, um auch knifflige Suchaufträge erfolgreich zu lösen.
Statt also als reiner Headhunter zu agieren, operiert PAPE seit Beginn an als Solution Hunter und ist in diesem Kontext Vordenker und Marktührer. Das Unternehmen bietet rund um das Thema Personalsuche eine komplette Dienstleistungspalette an, vom Executive Search bis hin zu anzeigen- und internet-gestützter Suche , Employer Branding uvm.. Dabei kommen modernste Suchtechnologien zum Einsatz.

Christian Pape ist Vorstandsvorsitzender der Pape Consulting Group AG. In seiner beruflichen Laufbahn war er nach Beendigung seines Studiums der Elektrotechnik erst in der Entwicklung und später im Trainingscenter bei der Firma Siemens tätig. Danach arbeitete er 7 Jahre für japanische Firmen (NEC, Fujitsu) im Halbleitervertrieb und Key Account Management und verbrachte viel Zeit in Japan und Fernost. Bei seinem letzten Arbeitgeber, der Firma LSI Logic, lernte er den amerikanischen Unternehmensspirit kennen und war dort als Vertriebsdirektor Europa im Management des Unternehmens tätig.

Weitere Informationen:

PAPE Consulting Group AG - Headquarters- Bavariaring 10 D-80336 München
Tel.: 089 899 360 6
http://www.pape.de
E-Mail: c.pape@pape.de

 

 

  

 
 

 

 

 

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Stand: 13. Dezember 2014